Заключение трудового договора. Стороны трудового договора

Перед заключением трудового договора стороны в устной или письменной форме согласуют существенные условия труда, и, при наличии взаимной заинтересованности, закрепляют достигнутое согласие в письменном виде – трудовым договором. По сути, заключение трудового договора можно рассматривать как юридический факт, порождающий определенные правовые последствия в виде возникновения взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора. При чем данные права и обязанности могут иметь как нормативно-правовую природу, так и договорную.

В данном разделе мы рассмотрим вопрос заключения трудового договора именно с позиции процедуры, установленной законодательством о труде.

Первым вопросом при заключении трудового договора встает вопрос о том, кто является сторонами трудового договора. Таковыми являются работодатель и работник.

Ст. 20 ТК РФ определяет работодателя как физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Также указанная статья предусматривает, что в случаях, установленных федеральными законами, в роли работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Перечень основных прав и обязанностей работодателя закреплен ст. 22 ТК РФ.

Физическое лицо может выступать в роли работодателя в случае осуществления им предпринимательской деятельности без образования юридического лица, либо вступать трудовые отношения с работником для обслуживания каких-либо своих нужд, интересов (трудовые отношения с личным водителем, садовником, няней и т.п.).

При этом, в качестве работодателя, может выступать лицо, достигшее 18-летнего возраста, либо эмансипированное, то есть по достижении 16 лет получившее полную дееспособность в соответствии с ГК РФ. В свою очередь, организация вправе выступать в роли работодателя, только в случае, если она отвечает признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ, юридическое лицо – это организация, которая имеет в своей собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Порядок создания, реорганизации, ликвидации юридических лиц установлен ГК РФ. Одновременно, ряд норм права, направленных на соблюдение прав работников, при осуществлении процедур реорганизации, ликвидации, перехода прав собственности, содержится во многих других нормативных актах.

Юридические лица имеют свои органы управления – администрацию, т.е. совокупность должностных лиц, которые осуществляют руководство и контроль за хозяйственной деятельностью организации. Наряду с этим, указанные органы представляют организацию в трудовых отношениях, то есть, обеспечивают реализацию прав и гарантий граждан, а также требуют от работников исполнения их обязанностей, предусмотренных законодательством и локальными актами.

Одновременно, следует отметить, что независимо от организационно-правовых форм собственности и субъектных различий, на работодателей возлагаются обязанности по соблюдению всех прав, свобод, интересов и гарантий, предусмотренных действующим законодательством для работника. При этом, работодатель вправе улучшать условия труда для работника, по сравнению с действующим законодательством, но не ухудшать. Все условия труда, ухудшающие положение работника, по сравнению с действующим законодательством, признаются недействительными.

Таким образом, правовой статус работодателя складывается из его прав и обязанностей, закрепленных в законодательстве, а также предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, суть которых мы рассмотрим далее.

Ст. 20 ТК РФ определяет работника как физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем. Однако не всякое лицо может вступить в трудовые отношения с работодателем. Для этого гражданин должен обладать трудовой правоспособностью и дееспособностью, которые наступают одновременно, в отличие от общегражданской правоспособности и дееспособности. Правоспособность – это способность иметь гражданские права и нести обязанности. Дееспособность – это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Трудовое законодательство устанавливает возраст наступления общей трудовой праводееспособности гражданина, начиная с 16 лет.

Исключение составляют отдельные виды работ (вредные, тяжелые или опасные), для приема на которые установлен более высокий предел – 18 лет, а иногда даже 21 год.

Законодательством также предусмотрены исключения, дающие возможность вступать в трудовые отношения и лицам, не достигшим 16-летнего возраста. Так, лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14-летнего возраста. При условии, что он будет осуществлять трудовую деятельность в свободное от учебы время и на легких работах, не запрещенных законодательством. Принципиально новым положением в трудовом законодательстве является введение нормы, допускающей прием на работу лица, не достигшего 14-летнего возраста. Согласно ст. 63 ТК РФ, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнению произведений без ущерба здоровью и нравственному воспитанию Трудовая правоспособность прекращается смертью лица. Так как в трудовом праве действует принцип «кто трудоспособен, тот и дееспособен», то до момента пока человек в состоянии работать, он может реализовывать свое право на труд. Правда, в отдельных случаях законодательство предусматривает определенные ограничения на труд. Так, в соответствии со ст. 25 Закона «Об основах государственной службы в РФ», предельным сроком нахождения на государственной службе является достижение возраста 60 лет. В исключительных случаях указанный срок может быть продлен, но не более чем до 65 лет. Однако, и по достижении указанного возраста гражданин может продолжать свою трудовую деятельность в должности или на профессии, где возрастные ограничения не предусмотрены.

Одновременно, ст. 2 ТК закрепляет за гражданами свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, а также запрещение принудительного труда. Под принудительным трудом, в соответствии с определением, данным ТК РФ, понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Также к принудительному труду относятся:

– нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере;

– требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной и индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Конечно, следует отметить, что не является принудительным трудом:

– работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной службе;

– работа, выполняемая в условии чрезвычайной ситуации или военного положения;

– работа, выполняемая на основании вступившего в силу приговора суда под надзором государственных органов.

Таким образом, гражданин самостоятельно вправе решать вопрос о реализации им своей трудовой праводееспособности или не реализовывать ее.

Более подробно основные права работника изложены в ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник имеет право на:

– заключение, расторжение и изменение трудового договора в соответствии с трудовым законодательством;

– предоставлении ему работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место и условия труда, соответствующее требованиям, предусмотренным трудовым законодательством о труде и охране труда;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, соответствующую выполняемой работе и квалификации работника;

– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством;

– объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав и законных интересов;

– ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора;

– защиту своих законных трудовых прав, свобод и интересов в соответствии с действующим законодательством;

– разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном законодательством;

– возмещение вреда работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Также указанная статья закрепляет круг основных обязанностей, возлагаемых на работника, а именно, работник обязан:

– добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

– незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу для жизни людей, сохранности имущества работодателя.

При заключении трудового договора, как уже было выше отмечено, стороны определяют взаимную заинтересованность. Работник определяет, является ли для него предложенная работа подходящей, а работодатель определяет, насколько соответствует кандидатура работника вакантной должности и может ли данный работник быть стороной трудового договора. При этом, если работник вправе оценивать предложенную работу по каким-либо субъективным соображениям, а также вправе отказаться от предложенной работы без объяснения причин, то работодатель в этой области имеет ограниченные возможности. То есть работодатель (представитель работодателя, уполномоченный решать вопрос о приеме лиц на работу) должен максимально объективно оценивать кандидата на вакантную должность. Ст. 19 Конституции РФ, закрепляет равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Аналогичные положения содержатся в ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной Указом ПВС СССР от 31 января 1961 года. Статья 64 ТК РФ раскрывает данные положения применительно к трудовым отношениям. Так, согласно названной статье, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств не связанных с должностными качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Под деловыми качествами работника следует понимать способности конкретного лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессиоанльно-квалификационных качеств (например, владение определенной профессией, наличие конкретного образования, опыта работы, профессиональных навыков).

Однако рассматриваемая статья содержит оговорку, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, к работникам могут предъявляться какие-либо дополнительные требования. Например, при приеме на государственную службу необходимо наличие российского гражданства. При этом следует обратить внимание на то, что какие-либо дополнительные требования могут предъявляться к работникам только федеральными законами. То есть, органы местного самоуправления, субъекты федерации не вправе устанавливать такие требования.

Помимо изложенного, ст. 64 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии для женщин и матерей. Так, согласно данной статье, не может быть отказано в приеме на работу женщине по мотиву беременности или наличия детей.

Также запрещается отказывать в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода из другой организации, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если же такой работник, приглашенный в порядке перевода в данную организацию, более чем в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы не изъявил желания заключить с этой организацией трудовой договор, последняя вправе отказать ему в заключении трудового договора.

С целью повысить гарантии работника при заключении трудового договора, а также возможности осуществления защиты своих законных прав и интересов, законодатель предусмотрел обязанность работодателя по требованию работника сообщить в письменной форме причину отказа в приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу, может быть обжалован в суде. Если судом будет установлено, что работодатель отказал работнику в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ признается необоснованным. При таких обстоятельствах судом может быть принято решения об обязании работодателя в приеме работника на работу, кроме того, с работодателя может быть взыскана денежная компенсация морального вреда.

В то же время, Верховный Суд РФ своим Постановлением от 17.03.2004 года (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») разъяснил следующее. Ст. 64 ТК РФ, устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. В частности, Верховный суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела по искам о признании отказа в заключении трудового договора необоснованным, судам следует проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио или объявлено другими способами), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано. Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ основан на фактических обстоятельствах, требование работника о признании отказа в приеме на работу не может быть удовлетворено.

Если вопрос о приеме на работу решен положительно, то следующей стадией заключения трудового договора следует оформление документов.

Согласно ст. 65 ТК РФ, работник при заключении трудового договора обязан предъявить следующие документы:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

Однако, если лицо поступает на работу впервые, пенсионное удостоверение и трудовая книжка оформляются работодателем.

Что же касается трудовой книжки, то этому документу в ТК РФ посвящена отдельная статья (ст. 66 ТК РФ), регламентирующая общие положения оформления и ведения трудовых книжек работников. Кроме того, названная статья содержит ссылку на Постановление Правительства РФ, подробно регламентирующее данные вопросы. Не случайно, что трудовой книжке уделяется такое пристальное внимание, и законодатель посчитал необходимым создание отдельного нормативного акта, посвященного данному документу. Трудовой книжкой работника является основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В настоящее время порядок ведения и хранения трудовых книжек регламентируются Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных указанным Постановлением Правительства РФ. Названным постановлением утверждена новая форма трудовой книжки, отличная от той, которая использовалась до последнего времени. Трудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 года.

Согласно Правилам ведения трудовых книжек, работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в данной организации является основной. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Указанные правила не распространяются на работодателей – физических лиц. Так как они не имеют права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В отдельных случаях, с учетом специфики работы, законодательство предусматривает необходимость предъявления дополнительных документов, свидетельствующих о наличие соответствующих знаний и навыков. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных законодательством. Также недопустим сбор сведений о принадлежности поступающих на работу к политическим партиям, движениям, религиозным организациям, а также сведений, касающихся личной жизни работника, т.к. это нарушает закрепленное в ст. 23 Конституции РФ право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Указанные запреты призваны способствовать соблюдению принципа равноправия при поступлении на работу, недопущению дискриминации в сфере трудовых отношений.

Центральным моментом заключения трудового договора является его подписание двумя сторонами после согласования всех существенных условий труда. Согласно ст. 67 ТК, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, а второй остается у работодателя. Установление обязанности (а не права) сторон заключать трудовой договор в письменной форме более чем оправданно. Это позволяет сторонам конкретно сформулировать и зафиксировать условия их взаимодействия, определить права и обязанности сторон, избежать в дальнейшем конфликтных ситуаций, а при возникновении таковых – облегчить их решение. Но на практике часто имеют место случаи несоблюдения работодателем письменной формы трудового договора. С целью защитить законные права и интересы работника в подобной ситуации, часть 2 ст. 67 ТК закрепляет, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан не позднее 3 дней со дня такого допущения оформить в письменной форме трудовой договор с работником.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Безусловно, содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. При чем работодатель обязан не только издать приказ, но и в трехдневный срок ознакомить с ним работника под расписку. Также по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Очевидно, что работник, начиная работу на новом месте, прежде всего, должен ознакомится с правилами внутреннего распорядка, какими-либо иными локальными нормативными актами, регламентирующими процесс трудовой деятельности в данной организации, касающимися как трудового коллектива в общем, так и самого работника в частности. Обязанность предоставления соответствующей информации возложена на работодателя. Не следует понимать данное положение буквально в том смысле, что руководитель предприятия как работодатель должен лично проводить соответствующий инструктаж. Данную функцию может выполнить любой уполномоченный представитель работодателя. Как правило, в такой роли выступают сотрудники отдела кадров, руководитель структурного подразделения, в которое принимается новый работник.

Еще одним важным моментом при заключении трудового договора является обязательное медицинское освидетельствование, которое проводится для определения пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также в целях охраны здоровья граждан, предупреждения возникновения и развития болезней. Случаи, когда проведение такого освидетельствования является обязательным, установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, согласно ТК РФ, обязательному медицинскому освидетельствованию подлежат лица:

– не достигшие 18 лет (в данном случае указанный возраст имеет значение с физической точки зрения, то есть эмансипация гражданина не исключает обязательного медицинского освидетельствования);

– поступающие на тяжелые работы и работы с вредными условиями труда (в т.ч. и на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта;

– поступающие на работу в сфере пищевой промышленности, общественного питания, лечебно-профилактические и детские учреждения;

– поступающие на работу вахтовым методом;

– некоторые иные.

Хотелось бы отметить, что на практике наиболее распространенными нарушениями трудового законодательства в сфере трудовых отношений является именно нарушение вышеперечисленных правил заключения трудового договора, в частности несоблюдение письменной формы, неиздание приказа о приеме на работу или неознакомление работника с таким приказом, а также несоблюдение положений об обязательном медицинском освидетельствовании.

Соблюдение всех требований законодательства при заключении трудового договора позволяет сторонам в дальнейшем избежать многих конфликтных ситуаций, обеспечить необходимый минимум гарантий законных прав и интересов сторон. Но, конечно, это не может гарантировать успешного сотрудничества в дальнейшем. Так, работник, приступив к выполнению своих трудовых обязанностей, может прийти к выводу, что данная работа не является для него подходящей. Возможно, что при трудоустройстве работник составил со слов работодателя несколько неверное представление о своей трудовой функции или условиях работы, а может просто работник осознает, что предложенный объем работы ему не по силам, не хватает профессиональных знаний. Всех ситуаций предположить невозможно, но, говоря общими словами, нередко уже после заключения трудового договора выясняется, что выполняемая работа не отвечает субъективным интересам работника. Подобная ситуация может сложиться и со стороны работодателя. Например, работник достаточно красноречиво рассказал о своих профессиональных навыках или о своей исполнительности или пунктуальности, но на практике выявилось совершенно обратное. Как правило, подобные неувязки и нежелательность дальнейшего сотрудничества становятся очевидны сторонам уже в первое время работы. С целью проверки работника, поручаемой ему работе проводится испытание, порядок которого урегулирован ТК РФ.

Соответственно, последний вопрос, который стороны должны решить при заключении трудового договора, – это вопрос о назначении испытательного срока. Испытательный срок – срок, необходимый для проверки соответствия работника поручаемой работе. Есть мнение, что испытательный срок установлен только в интересах работодателя. Однако данное утверждение не отражает действительности, что доказывает установление ТК РФ упрощенного порядка расторжения трудового договора по инициативе работника в период испытания.

Итак, именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работника распространяется действие трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу, согласно ст. 70 ТК РФ, не может быть установлено в отношении следующих лиц:

– поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

– беременных женщин;

– лиц, не достигших 18 лет;

– лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку ст. 70 ТК РФ предусматривает возможность дополнения данного перечня иными нормативными актами.

Если в отношении перечисленных лиц все же установлено испытание, то данное условие трудового договора признается недействительным, даже если сам работник не возражает против такого испытания.

Согласно ст. 70 ТК срок испытания не должен превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных подразделений организаций – 6 месяцев.

При неудовлетворительном результате испытания, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом за три дня с указанием причин, послуживших основанием для такого решения. Такое расторжение трудового договора производится без согласия профоргана и выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник вправе обжаловать в судебном порядке. Вместе с тем, следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срок к работнику могут применяться меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение. В свою очередь, если работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом администрацию в письменной форме за три дня.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено законодательством или самим трудовым договором.

Соответственно, работник должен приступить к работе со дня, указанного в договоре. Если же в договоре конкретный срок не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после подписания договора.

Если работник не приступил в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется без каких-либо последствий. Если же имеется уважительная причина, по которой работник не приступил в срок к исполнению трудовых обязанностей, то заключенный трудовой договор считается действующим с момента вступления в силу. У сторон возникают соответствующие права и обязанности, предусмотренные договором и ТК. В частности, за работником сохраняется обусловленное договором место на все время отсутствия по уважительной причине.



Оглавление
Трудовой договор
Дидактический план
Понятие и предмет трудового права
Источники трудового права
Трудовые отношения: понятие, характеристика
Основания возникновения трудовых отношений
Понятие трудового договора и отграничение его от гражданско-правовых договоров
Содержание трудового договора
Аттестация работников
Виды трудовых договоров по сроку их действия
Классификация трудовых договоров по содержанию
Заключение трудового договора. Стороны трудового договора
Изменение трудового договора
Общие положения о прекращении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Прекращение трудового договора вследствие нарушения порядка его заключения
Участие профсоюза в решении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
Оформление расторжения трудовых договоров и производство расчета с работником
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Понятие персональных данных работника.
Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
Приложение 1
Приложение 2
Все страницы