ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Рассмотрены вопросы трудового договора и трудовых отношений, гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, защиты персональных данных работника.


Дидактический план

Понятие и общая характеристика трудового права. Предмет трудового права. Источники трудового права. Значение трудового договора для трудового права.

Трудовые отношения. Их понятие, характеристика, основания возникновения.

Общая характеристика трудового договора. Понятие трудового договора. Содержание трудового договора. Существенные условия трудового договора. Дополнительные условия трудового договора.

Аттестация работников.

Виды трудовых договоров по сроку их действия. Срочный и бессрочный трудовой договор. Основания заключения срочного трудового договора. Классификация трудовых договоров по содержанию.

Заключение трудового договора. Стороны трудового договора. Работодатель: юридическое лицо, физическое лицо. Правовое положение работника. Документы, предоставляемые работником при заключении трудового договора. Форма трудового договора. Испытательный срок при заключении трудового договора.

Изменение трудового договора. Изменение существенных условий труда. Перемещение работника на другое рабочее место в той же организации. Перевод работника на другую постоянную работу. Отстранение от работы: основания, порядок.

Прекращение трудового договора: понятие, основания. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: порядок, основания. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Прекращение трудового договора вследствие нарушения порядка его заключения. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Персональные данные работника: понятие, порядок хранения и обработки. Ответственность за нарушение порядка хранения и обработки персональных данных работника.


Понятие и предмет трудового права

Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, представляющая собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан, а также иные непосредственно связанные с ними отношения по поводу использования этого труда.

Исходя из понятия, нетрудно определить предмет трудового права. Вообще предметом отрасли трудового права является определенная группа общественных отношений, которые эта отрасль регулирует. Предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно с ними связанные отношения.

Основным объектом трудовых правоотношений является работа, то есть деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Причем, говоря о трудовых отношениях как о составной части предмета трудового права, следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые основываются на наемном труде. Трудовая деятельность (реализация способности к труду), основанная на самостоятельном труде (труде собственников), трудовым законодательством не регулируется. Это относится к деятельности индивидуальных предпринимателей, трудовым кооперациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников. Например, трудовая деятельность композитора, писателя, художника, осуществляемая вне общественной кооперации труда, не относится к сфере трудовых правоотношений.

Участниками (субъектами) трудовых правоотношений являются работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые строят свои взаимоотношения на договорной основе и на возмездных началах. Рассматриваемые нами отношения имеют следующие специфичные признаки:

– коллективность (работник включается в трудовой коллектив конкретной организации);

– организованность (труд работников организован, регламентирован, что проявляется в необходимости подчинения субъектов трудовых отношениям определенным правилам: подчинение работников администрации, трудовому распорядку, правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, дисциплины труда);

– юридическое опосредование (юридическим опосредованием выступает трудовой договор, акт избрания на должность и т.д.);

– содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его квалификацией, специальностью, должностью.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними: они или предшествуют трудовым (по обеспечению занятости) или всегда им сопутствуют, а некоторые могут им последовать (например, трудовые споры об увольнении).

Все эти отношения подразделяются на группы:

– по организации труда и управлению трудом, участниками которых являются работодатели и их представители;

– по трудоустройству граждан на работу у конкретного работодателя;

– по профессиональному обучению (переподготовке и повышению квалификации кадров) непосредственно у данного работодателя;

– по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

– по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применения трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

– по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

– по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;

– разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Содержанием правоотношений в сфере труда являются субъективные права и обязанности сторон этих правоотношений.

Трудовой договор без преувеличения можно назвать центральным институтом трудового права и основой трудовых отношений, составляющих базу предмета трудового права. По существу именно существование трудового договора как особого вида отношений между двумя лицами, один из которых является работодателем и заинтересован в привлечении трудовой силы для достижения собственных интересов, а с другой стороны – работник имеющий потребность в реализации своих способностей к труду с целью получения заработка и удовлетворения иных нематериальных интересов (желание активнее участвовать в социальной жизни общества, поиск путей самовыражения и т.п.). Очевидно, что сама по себе конструкция взаимоотношения является достаточно древней и берет начало из традиционного гражданско-правового договора. Однако наряду с повышением культурного уровня жизни общества, в том числе повышения значимости правового регулирования взаимоотношений граждан, возникла потребность в особом урегулировании гражданско-правовых договоров, имеющих сторонами работодателя и работника. Таким образом, стали появляться традиции и нормы права, регулирующие трудовые отношения. На сегодняшний день трудовые отношения и иные отношения, производные от трудовых, урегулированы отдельной отраслью права. Данную отрасль можно назвать достаточно развитой. Однако, как и остальные отрасли и институты права, она не прекращает совершенствоваться с учетом социальных и экономических изменений в жизни общества. При этом трудовой договор, с правовой точки зрения, на данном этапе является далеко не единственным институтом трудового права, одновременно не теряя своего ключевого положения. Так, если провести анализ всего действующего трудового законодательства любого государства, а также истории становления трудового права, то, очевидно, что все совершенствование законодательства направлено на одну основную цель – повышение уровня правового регулирования отношений сторон трудового договора, укрепления и совершенствования гарантий соблюдения интересов сторон. Безусловно, понятие законных прав и интересов сторон трансформируется вместе с развитием социальной, политической и правовой мысли.

Однако тенденция на оптимальное (с точки зрения существующей системы ценностей) регулирование правовых отношений остается неизменной.

Таким образом, сам по себе трудовой договор предопределяет существование отрасли трудового права. Именно трудовые отношения создают необходимость регулирования иных отношений, производных от трудовых. Есть ли необходимость существования норм, регулирующих порядок рассмотрения трудового спора при отсутствии трудовых отношений? Нужно ли регламентировать вопросы материальной ответственности сторон трудового договора или социального партнерства в случае отсутствия трудового договора и его сторон? Ответ на этот вопрос очевиден. Вся система трудового права направлена, так сказать, на полноценное обеспечение трудового договора и отношений его сторон.

Независимо от того, является работодателем юридическое или физическое лицо, к какой форме собственности относится предприятие-работодатель, в любом случае трудовые отношения между работником и работодателем должны строиться в строгом соответствии с трудовым законодательством. При этом должен соблюдаться основной принцип правового регулирования трудовых отношений – работодатель не может ухудшить локальными нормативными актами положение работника. Любые условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, признаются недействительными. В то же время работодатель может улучшить положение работника по сравнению с ТК РФ (например, предоставить отпуск более, чем предусмотрено ТК РФ, предоставить дополнительные гарантии и компенсации, улучить условия охраны труда). Итак, рассмотрим основные нормативные акты, образующие трудовое законодательство и, соответвенно, регулирующие трудовые правоотношения.


Источники трудового права

Правовые акты, содержащие нормы права, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, называют источниками трудового права.

Одним из важнейших источников трудового права является Конституция РФ от 12 декабря 1993 года. Конституция РФ является специфическим источником трудового права, так как закрепляет исходные положения, направленные на регулирование труда.

Так, ст. 7 Конституции РФ провозглашает, что Российская Федерация – социальное госу-дарство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Также, согласно указанной статье, в РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Ст. 30 Конституции закрепляет право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Гарантируется свобода деятельности общественных объединений.

Ст. 37 Конституции прямо закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда, в соответствии с которой:

1) труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

2) принудительный труд запрещен;

3) каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих технике безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральными законами минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы;

4) признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральными законами способов их разрешения, включая право на забастовку;

5) каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральными законам продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Ст. 45 и 46 Конституции также имеют отношение к регулированию трудовых отношений. Так, ст.45 гарантирует государственную защиту прав и свобод человека и гражданина в РФ, а также устанавливает право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Ст. 46 закрепляет гарантию судебной защиты прав и свобод каждого. Согласно этой статье, решения и действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

Каждый вправе, в соответствии с международными договорами РФ, обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все внутригосударственные средства защиты.

Гарантии, закрепленные ст. 45, 46 особенно актуальны в случаях нарушения законных прав и интересов трудящихся, возникновения коллективных и индивидуальных трудовых споров, а также проведения мероприятий государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

Ст. 72 Конституции относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что трудовое законодательство формируется как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации. Но, в соответствии со ст. 76 Конституции, нормативные правовые акты, принимаемые субъектами РФ, не должны противоречить федеральному законодательству.

Особое место среди источников трудового права занимают международные правовые акты о труде, которые являются составной частью российской правовой системы. При этом, согласно Конституции РФ, международные правовые акты имеют приоритет перед внутри-государственными актами. В случае противоречия последних международному законодательству, применяются нормы международного права.

Это, прежде всего, Всеобщая декларация прав человека (1948), закрепляющую право на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсоюзов, равную оплату за равный труд и другие важные права в сфере труда.

Следующим важным источником является Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998), название которой в достаточной мере определяет ее содержание.

Среди международных договоров, имеющих большое значение для российского законодательства о труде можно назвать следующие. Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), закрепляющий право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них. Данное положение находит отражение в Конституции РФ. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), затрагивающий целый комплекс трудовых прав, включая право на труд, на справедливые и благоприятные условия труда, справедливую заработную плату и иные.

Наиболее распространенным видом международных актов в сфере труда являются конвенции МОТ. Однако, для того чтобы они прямо применялись на территории РФ, они должны быть ратифицированы. На сегодняшний день в нашей стране действует 48 конвенций МОТ.

Наиболее важные из них:

– Конвенции, устанавливающие основные гарантии для работников при установлении продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда (Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока восьми часов в неделю» (1935), Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936), Конвенция №95 «Об охране заработной платы» (1949)).

– Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948) и Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949). При этом, забегая вперед, скажем, что именно на данных конвенциях основываются отношения социального партнерства.

– Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930), Конвенция №105 «Об упразднении принудительного труда» (1957), запрещающие дискриминацию работников и принудительный труд. Положения данных конвенций также нашли прямое отражение в трудовом законодательстве, в частности ст. 2 ТК и др.

Наряду с конвенциями МОТ, источниками трудового права являются двусторонние международные соглашения по конкретным вопросам в области трудовых отношений.

Основным источником трудового права является Трудовой Кодекс РФ. ТК РФ принят 30.12.2002 г. и вступил в действие с 01.02.2002 г. Принятие нового Трудового кодекса обусловлено произошедшими в РФ экономическими и политическими изменениями в жизни общества и государства. ТК является базовым актом отрасли трудового права. Он содержит основные положения трудового права, принципы и механизм регулирования трудовых правоотношений. Все нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права должны соответствовать ТК и не противоречить ему.

Наряду с ТК, в сфере трудового права действуют и другие федеральные законы. В качестве основных следует назвать следующие.

ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г., устанавли-вающий правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в РФ в ходе разрешения коллективного трудового спора.

ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999 г., который устанавливает основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками.

ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 08.12.1995 г., регулирующий общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение в профессиональные союзы.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г., который регла-ментирует порядок разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. с дополнениями и изменениями от 10.01.2003 г., определяющий государственную политику в области занятости населения, а также правовые основы и механизм реализации этой политики.

Иные федеральные законы.

Перечисленные федеральные законы имеют широкий спектр действия, то есть затрагивают интересы практически всех работников и, отчасти, работодателей. Но существует и ряд законов, регулирующих трудовые отношения только отдельных категорий работников. В качестве примера можно привести Закон РФ от 19.02.1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», устанавливающий более льготные условия труда для работников, вынужденных трудиться в суровых климатических условиях.

Помимо законов, трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются подзаконными нормативными правовыми актами. Правовой режим ведомственных нормативных актов регламентирован Правилами подготовки нормативных актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 13 августа 1997 года, в соответствии с которым федеральные органы исполнительной власти могут издавать следующие виды нормативных актов: постановления, приказы, распоряжения, правила, инструкции и положения. Запрещено принимать нормативные акты в виде писем и телеграмм.

Из всей массы ведомственных нормативных актов выделяются акты, подлежащие государственной регистрации, на основе следующих критериев:

– затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина;

– устанавливающие правовой статус организаций;

– носящие межведомственный характер независимо от срока действия, в том числе содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера.

В указанном перечне нуждается в разъяснении понятие «затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина». По буквальному смыслу, употребление слов «человек и гражданин» влечет отсылку ко Всеобщей декларации прав человека и гражданина. По существу же такое толкование представляется слишком узким. Если речь идет о правах и обязанностях гражданина, то к числу регистрируемых в обязательном порядке актов должны быть отнесены и акты, содержащие нормы, регулирующие правоотношения, одной из которых потенциально может быть и гражданин.

Следует особо отметить, что регистрации подлежат именно ведомственные нормативные акты, поскольку основная часть правовых актов, издаваемых ведомствами, не относится к нормативным. Не существует легального определения нормативных актов. Оно выработано теорией права и подкреплено судебной практикой. Так, Верховный Суд РФ по одному из гражданских дел обязал суды определять нормативно-правовые акты по следующим признакам: нормативный акт устанавливает правила поведения участников правоотношений (т.е. содержит в себе определение, описание прав или обязанностей субъектов); имеет общеобязательный характер для персонально неопределенного числа (круга) лиц; не имеет ограничений во времени; рассчитан на неоднократное применение.

Государственная регистрация нормативных актов осуществляется Министерством юстиции РФ. Она включает в себя: юридическую экспертизу соответствия нормативного правового акта законодательству РФ; принятие решения о необходимости государственной регистрации; присвоение регистрационного номера; занесение в Государственный реестр нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.

Источником являются указы Президента РФ. Указы Президента не должны противоречить ТК и Конституции РФ. Правительство РФ также вправе издавать соответствующие нормативные акты в сфере трудовых правоотношений, по вопросам, отнесенным к компетенции исполнительной власти. Причем часть вопросов, по прямому поручению Правительства РФ могут быть переданы Минтруду России.

В ряду подзаконных актов следует назвать также нормативные акты, издаваемые министерствами и иными федеральными органами власти. Безусловно, в данной категории на первом месте стоят акты, принимаемые Министерством труда и социального развития Российской Федерации. Минтруда России издает постановления, приказы и разъяснения по вопросам применения трудового законодательства.

Особую значимость в последние годы приобрели правовые акты о социальном партнерстве – соглашения, заключаемые на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии, а также коллективные трудовые договоры.

Источниками трудового права являются также акты органов местного самоуправления и локальные правовые акты о труде. Акты органов местного самоуправления определяют режим работы организаций, находящихся на территории данного органа самоуправления, могут устанавливать дополнительные социальные гарантии работникам и решать другие вопросы в сфере труда.

Локальные акты о труде – это акты, содержащие нормы трудового права, издаваемые руководителем организации в пределах его полномочий и действующие в пределах данной организации, коллективные договоры.

Совокупность источников трудового права образует трудовое законодательство. Каковы же пределы его действия?

Согласно ст. 11 ТК РФ, действие трудового законодательства распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

ТК, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории РФ для всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы.

Причем, указанная статья также устанавливает, что действия трудового законодательства распространяется и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организации созданных или учрежденных ими, либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Действие трудового законодательства не распространяется на:

– военнослужащих;

– членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

– лица, работающие по гражданско-правовым договорам;

– иные лица, если это установлено федеральными законами.

Ст. 12 ТК РФ устанавливает ограничения действия во времени законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Так, нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в соответствующем нормативном правовом акте, определяющем порядок и время введения в действие данного акта. Если же такая дата не определена, то по общему правилу федеральные законы вступают в силу по истечении 10 дней с момента их официального опубликования в «Российской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации». Указы Президента РФ и постановления Правительства подлежат опубликованию в тех же изданиях в течение 10 дней после их подписания. По общему правилу указанные акты вступают в действие по истечении 7 дней поле их официального опубликования. Ведомственные нормативные акты вступают в действие по истечении 10 дней со дня их официального опубликования в «Российской газете» и «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти».

Прекращение действия закона или иного нормативного правового акта возможно по следующим причинам:

– истечение срока действия акта;

– вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

– отменой данного акта актом равной силы.

Указанная статья ТК закрепляет положение, согласно которому нормативные правовые акты о труде не имеют обратной силы и применяются к отношениям, возникшим после введения его в действие. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные вводимым в действие нормативным правовым актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.


Трудовые отношения: понятие, характеристика

Понятие трудовых отношений закреплено в статье 15 ТК РФ. Согласно названной норме права, трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данное понятие содержит основные признаки трудовых отношений, которые позволяют отличить трудовые отношения от гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда физического лица.

Среди признаков трудового отношения ТК РФ выделяет такой признак, как выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной специальности, квалификации, должности.
В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т.е. когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица, работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации, означает, что личная волевая деятельность осуществляется в условиях кооперированного труда. Именно кооперированный труд определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права. При гражданско-правовых отношениях труд осуществляется вне правил внутреннего трудового распорядка.

Также в приведенном определении указан признак возмездности трудовых отношений. Выполнение работы по трудовому отношению во всех случаях вызывает ответное действие организации – выплату вознаграждения за затраченный труд в форме заработной платы. Специфика этого вознаграждения, в отличие от выплачиваемого за труд вне рамок трудового отношения, состоит в том, что оно производится за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде, который также носит возмездный характер, оплачивается только результат такой деятельности: выполненные услуги, изготовленные товары и др.

Кроме того, трудовые отношения предполагают обеспечение работника условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством, соглашением, коллективным договором, трудовым договором. Индивидуальный труд по гражданско-правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работы.


Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Устанавливая общее правило, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора, ТК РФ указывает, что возможны случаи, когда для возникновения трудового отношения, помимо трудового договора, необходимы иные юридические факты. Согласно ч. 2 ст. 16 ТК, к ним относятся следующие.

1. Избрание (выборы) на должность. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Заключение трудового договора при отсутствии конкурса, требуемого по закону или в соответствии с иным нормативным правовым актом, уставом (положением) организации, не влечет за собой возникновения трудового отношения. Замещение должностей по конкурсу может быть также предусмотрено уставом (положением) конкретной организации. В этих случаях работодатель утверждает положение о проведении конкурса на замещение должностей, предусмотренных уставом (положением) организации.

Конкурс объявляется только на вакантные должности. Все необходимые сведения для участия в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое объявляется не позднее, чем за
30 дней до объявленной в нем даты проведения конкурса. С победителем конкурса работодатель заключает трудовой договор. Срок его заключения – не позднее месяца со дня объявления результатов конкурса. Все вопросы, касающиеся конкурса, определяются соответствующими положениями.

3. Назначение на должность или утверждения в должности. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации. Указанное положение относится для замещения ряда должностей, отнесенных Законом о государственной службе к государственным служащим категории «А». Так, в соответствии со ст. 128 Конституции РФ, судьи Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ назначаются Советом Федерации по представлению Президента РФ, а судьи других федеральных судов назначаются Президентом РФ в порядке, установленном Федеральным законом. Акт назначения на должность требуется и в других случаях, предусмотренных законом. Согласно ст. 55 ГК, руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Помимо законов и иных нормативных правовых актов, возникновение трудовых отношений на основании акта назначения или утверждения в должности и трудового договора может быть предусмотрено в уставе или положении организации.

4. Направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Направление на работу осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, Закон о защите инвалидов устанавливает для всех организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников, которая составляет более 30 человек, квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2%). С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления, работодатель обязан заключить трудовой договор.

5. Судебное решение о заключении трудового договора. Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения в случаях необоснованного отказа в приеме на работу. Такой отказ, согласно ст. 64 ТК РФ, может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

6. Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Завершается комментируемая статья указанием на фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Этот юридический факт является основанием возникновения трудового отношения, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, заключенного в письменной форме. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.


Понятие трудового договора и отграничение его от гражданско-правовых договоров

Согласно ст. 56 ТК РФ, под трудовым договором следует понимать соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила трудового распорядка.

Вообще, трудовой договор следует рассматривать в двух значениях. Во-первых, трудовой договор представляет собой соглашение двух сторон – работника и работодателя относительно их дальнейших трудовых отношений. А со второй стороны, трудовой договор есть документ, который фиксирует те основные моменты, по которым достигнута договоренность между сторонами, а также содержит сведения о самих сторонах договора. Очевидно, что в интересах сторон максимально точно сформулировать взаимные права и обязанности по всем возможным вопросам, с которыми они могут столкнуться в процессе трудовых отношений. Это позволит в дальнейшем если не избежать, то упростить решение возникающих спорных ситуаций. С целью помочь составить трудовой договор как оптимальный документ, ТК РФ регламентирует содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Однако реформы, произошедшие в начале 90-х годов 20-го столетия в нашей стране, в частности переход к рыночным договорам в сфере трудовых отношений, наряду с позитивными изменениями, имели и негативные. Так, свободно и повсеместно заключаемые гражданско-правовые договоры, стали проникать и в отношения между работником и работодателем. Так, работодатели, зачастую с целью избежать обязанности предоставлять работникам определенный пакет гарантий, а также нести расходы, связанные с заключением трудовых договоров (например – оплата периода временной нетрудоспособности работника, ежегодного отпуска работника, ряд гарантий при расторжении трудового договора и др.) стали подменять трудовые договоры гражданско-правовыми договорами, связанными с использованием труда. В качестве примера можно привести договор подряда, договор возмездного оказания услуг и некоторые иные. При этом, лишая работника гарантированных ему трудовым законодательством прав, не снимали с него предусмотренные трудовым договором обязанности – соблюдать дисциплину труда, распорядок труда, существующий в организации. Безусловно, подобные действия работодателя незаконны. Однако как разграничить трудовой договор и схожий с ним гражданско-правовой договор. Современная юридическая наука и правоприменительная практика выработала основные критерии, которые позволяют отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора. Во-первых, таким критерием выступает предмет регулирования: в трудовом договоре предметом регулирования является труд работника по определенной специальности, квалификации, должности, а в гражданско-правовом договоре предметом регулирования является результат труда (вещь, произведение и т.д.). Во-вторых, для трудового договора характерно возложение на работника обязанности подчинятся внутреннему трудовому распорядку организации, чего не может быть предусмотрено гражданско-правовым договором. Третьим критерием выступает возложение обязанности на работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными актами о труде, соглашениями, коллективным договором и иными актами о труде, а также своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, при чем порядок выплаты заработной платы достаточно подробно регламентируется ТК РФ. Гражданско-правой договор может содержать условие о выплате вознаграждения, порядок и время выплаты которого определяется по соглашению сторон.

Таким образом, каждый должен четко понимать свои цели и соотносить их с видом заключенного договора. Ведь при заключении гражданско-правового договора работник не только теряет право на оплату периода временной нетрудоспособности, оплату отпуска и другие гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, но и рискует попасть в затруднительное положение при дальнейшем трудоустройстве, так как у работника не будет сделана соответствующая запись в трудовой книжке, что осложнит подтверждение трудового стажа. Помимо того, у работника фактически не идет трудовой стаж, влияющий впоследствии на пенсионное обеспечение.


Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляют его условия. Существенные условия трудового договора – это те условия, по которым стороны обязательно должны прийти к соглашению и отразить это в самом договоре. К таким условиям относятся:

– место работы (с указанием структурного подразделения);

– дата начала работы;

– наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

– права и обязанности работника;

– права и обязанности работодателя;

– характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

– режим труда и отдыха (если он для данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

– условия оплаты труда;

– виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Помимо существенных условий, трудовой договор может содержать дополнительные условия, то есть те условия, которые стороны сочли необходимым дополнительно включить в договор и которые не отнесены ТК к существенным.

В качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться:

– условия об испытании;

– о неразглашении охраняемой законом тайны;

– об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производится за счет средств работодателя;

– иные условия.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон. Такое соглашение оформляется в письменном виде в качестве приложения к основному договору.

Если заключаемый трудовой договор носит срочный характер, то в договоре должен обязательно быть указан срок его действия и обстоятельство, послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК.


Аттестация работников

Аттестация – периодическая проверка и оценка деловой квалификации в профессиональной подготовки работника. Задачами аттестации являются:

– объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности;

– содействие эффективной деятельности организации;

– обеспечение возможности подбора и расстановки кадров;

– стимулирование профессионального роста работников;

– формирование резерва на выдвижение;

– совершенствование деятельности руководителей организаций.

Основы аттестации заложены в Постановлении Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», а также положением «О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта в связи», утв. Постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267. В них были заложены принципы проведения аттестации, порядок ее проведения, критерии оценки личности работника и соответствия его занимаемой должности. Впоследствии соответствующими компетентными органами был издан ряд нормативных актов, регулирующих вопросы проведения аттестации. Так, в соответствии с федеральными законами аттестации подлежат:

– педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образо-вательных учреждений (Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»);

– государственные служащие (ст. 24 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»);

– спасатели (ст. 12 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей») и др.

Но, к сожалению, в Трудовом кодексе вопрос об аттестации остается неразработанным. Следует отметить, что проведение аттестации – это право работодателя, которым он может воспользоваться в отношении определенной категории работников в соответствии с установленным порядком. Таким образом, при разработке локальных нормативных актов об аттестации следует использовать нормативные правовые акты в качестве рекомендаций.
В положении об аттестации должны быть отражены следующие разделы: общие положения, подготовка к аттестации, проведение аттестации, оценка аттестуемого работника, круг лиц, не подлежащих аттестации, правовые последствия аттестации, порядок рассмотрения трудовых споров.

На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы аттестации:

– подготовка к аттестации;

– проведение аттестации;

– принятие решения аттестационной комиссией.

Так, в Положении о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234[5], установлено, что для проведения аттестации федеральный орган исполнительной власти образует аттестационную комиссию, составляет списки руководителей подведомственных предприятий, подлежащих аттестации и график ее проведения готовит необходимые документы для работы аттестационной комиссии, утверждает подготовленный аттестационной комиссией перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестации не подлежат руководители предприятий, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. К работе аттестационной комиссии могут привлекаться эксперты с правом совещательного голоса.

График проведения аттестации утверждается руководителем федерального органа исполнительной власти и доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации. В графике указывается дата, время проведения аттестации и дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов.

Аттестация проводится в форме тестовых испытаний и (или) собеседования. Аттестационная комиссия готовит перечень аттестационных вопросов, составляет и утверждает аттестационные тесты, устанавливает количество (либо процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации. Количество правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, не может быть менее двух третей от общего их числа.

Решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, если на заседании присутствует не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании.

Решение комиссии оформляется протоколом, который подписывается присутствующими на заседании членами аттестационной комиссии.

В результате аттестации руководителю предприятия дается следующая оценка:

– соответствует занимаемой должности;

– не соответствует занимаемой должности.

Придавая исключительно важное значение аттестации служащих как одной из основных организационно-правовых форм проверки уровня их профессиональной компетентности, Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353 утверждено также Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего.

Указом Президента РФ рекомендовано органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления руководствоваться данным Положением при проведении аттестации государственных служащих всех уровней власти, включая муниципальных служащих.

Руководитель с учетом результатов аттестации может принять одно из следующих решений:

1) о повышении государственного служащего в должности;

2) о присвоении очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга);

3) об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

4) о включении служащего в резерв на замещение высшей государственной должности.

В случае признания государственного служащего не соответствующим замещаемой государственной должности, руководитель государственного органа обязан принять одно из следующих решений:

1) направить на повышение квалификации или переподготовку;

2) с согласия служащего перевести его на другую государственную должность;

3) уволить служащего при условии его отказа от первых двух вариантов.

Увольнение производится в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

По результатам аттестации сотрудников таможенных органов РФ аттестационная комиссия, в соответствии с Положением об аттестации этих работников от 30 апреля 1998 г., может принять решение:

– о соответствии (несоответствии) сотрудника занимаемой должности;

– о представлении сотрудника к государственной награде Российской Федерации.

Аттестационная комиссия дополнительно может рекомендовать начальнику таможенного органа принять решение:

1) при признании сотрудника соответствующим занимаемой должности: о зачислении его в резерв для выдвижения на вышестоящую должность; о направлении на обучение в образовательное учреждение; о необходимости устранения недостатков, отмеченных при аттестации;

2) при признании сотрудника несоответствующим занимаемой должности: о перемещении его на иную или более низкую должность, увольнении и др.

Таким образом, роль аттестации состоит в том, что она является основной юридической формой проверки и оценки необходимых качеств работников, способствуя тем самым постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных кадров.


Виды трудовых договоров по сроку их действия

Статья 58 ТК РФ предусматривает два вида трудовых договоров, различая их по сроку действия. Первый вид – это трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок или бессрочные. Бессрочный трудовой договор – это договор, при заключении которого стороны не оговаривают срок его действия. И второй вид – срочные трудовые договоры. Срочный трудовой договор – это договор, который заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законо-дательством. Предоставляя возможность заключения срочных трудовых договоров, ст. 58 одно-временно вводит определенные ограничения. Так, трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Законодательством, безусловно, установлен запрет на заключение трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Срочный трудовой может быть заключен только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (например, строительство объекта). При этом, работодатель обязан указать в трудовом договоре конкретные обстоятельства, по которым трудовой договор не может быть заключен на неопределенный срок. Истечение срока срочного трудового договора считается основанием для его прекращения, но в случаях, когда срок договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, работник продолжает работу и после истечения срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Ст. 59 ТК РФ содержит перечень случаев и работ, когда может заключаться срочный трудовой договор по инициативе работодателя.

Итак, рассмотрим основные разновидности срочных трудовых договоров и остановимся на специфике некоторых из них.

1. Заключение срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Такой договор может заключаться, если за отсутствующим работником сохраняется место работы в соответствии с законодательством (например, на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком). В таком случае, срок трудового договора будет зависеть от времени отсутствия заменяемого работника.

2. Заключение срочного договора на время выполнения временных (до 2 месяцев) или сезонных работ. Для выполнения временных работ, а также работ, которые в силу природных условий могут выполняться в течение определенного периода, не превышающего 6 месяцев, также может заключаться срочный трудовой договор. При этом, заключение такого договора возможно лишь при условии, что работа носит заведомо временный характер либо предусмотрена специальным перечнем сезонных работ, утвержденных Правительством РФ. Особенности регулирования труда работников, заключивших указанные срочные трудовые договоры, закреплено в главах 45, 46 ТК РФ.

3. С лицами, поступившими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при условии, что эти лица приехали на работу в указанные районы из других регионов страны. Перечень таких районов утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 и действует на сегодняшний день в редакции Постановления Совета Министров СССР от 03.01.1983 № 12 с последующими дополнениями и изменениями, внесенными законодательством РФ. При этом, заключение трудового договора не зависит ни от характера работы, ни от условий ее выполнения. Однако, это правило не распространяется на лиц, постоянно проживающих в этих районах. Особенности регулирования труда для лиц, работающих в районах Крайнего Севера закреплены в главе 49 ТК РФ.

4. Срочный трудовой договор с лицом для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий катастроф, эпидемий, а также для устранения указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Здесь, особенностью является, что законодательство не определяет какой-либо минимальный или максимальный срок. Если срок трудового договора не превышает
2 месяцев, то он регулируется с учетом особенностей, установленных в главе 45 ТК (Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев).

5. Срочный трудовой договор, заключаемый с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства, если численность работников в этой организации не превышает 40, а в розничной торговле и бытовом обслуживании – 25. Понятие и виды субъектов малого предпринимательства определены в ст. 3 Федерального закона от 14.06.1995 № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации». Также следует отметить, что в качестве субъектов малого предпринимательства выступают и физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Соответственно на них распространяются все вышеуказанные положения по заключению срочных трудовых договоров для субъектов малого предпри-нимательства. Также любое физическое лицо может выступать в качестве работодателя, не являясь предпринимателем, заключая трудовой договор с работником по выполнению работ для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы личного водителя, няни, гувернантки, уборщицы). Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем – физическим лицом, урегулированы гл. 48 ТК.

6. Трудовой договор, заключаемый с лицами, направляемыми на работу за границу, независимо от характера поручаемой работы и организационно-правовой формы организации, направляющей за границу.

7. Трудовой договор, заключаемый для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для выполнения работ, с заведомо временным (до года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельностью следует понимать работы, соответствующие основным направлениям деятельности организации, закрепленным в уставе. Законодатель приводит примеры работ, выходящих за рамки деятельности организации – проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера деятельности организации это могут быть и иные работы. Срок таких договоров определяется соглашением сторон в зависимости от конкретных обстоятельств. Сроки заключения трудовых договоров при временном расширении производства или объема услуг также определяются соглашением сторон, но не могут превышать одного года. В качестве примера расширения объема услуг можно привести увеличение объема туристов в летнее время, организацию летнего кафе и т.п.

8. Трудовой договор, заключаемый организацией, созданной на заведомо определенный срок и для выполнения заведомо определенной работы. Факт создания организации на определенный срок должен быть зафиксирован в уставе этой организации. Причем, срок трудового договора, заключаемый с лицами, поступающим на работу в такие организации, не может быть менее срока, на который в соответствии с уставом создана организация, но и не может превышать 5 лет.

9. Трудовой договор, заключаемый с лицами для выполнения определенной работы, в случаях, когда срок ее завершения не может быть определен конкретной датой. В качестве примера здесь можно привести работы по строительству и ремонту, работы творческого характера. Завершение указанной работы будет являться основанием для прекращения действия трудового договора.

10. Трудовые договоры, заключаемые для выполнения работы в период стажировки или профессионального обучения.

11. Трудовые договоры, заключаемые с лицами, обучающимися по дневной форме обучения. Такой договор может заключаться на время каникул, так и на другое время, но с условием, чтобы работа не препятствовала учебе.

12. Трудовой договор, заключаемый с лицами, поступающими на работу по совместительству. Трудовой кодекс определяет совместительство как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Различают внутреннее и внешнее совместительство. Внутренним совместительством является выполнение работником работ по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Следует отметить, что внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Работник также имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства. Таким образом, внешнее совместительство – это выполнение работником работы на основании трудового договора у другого работодателя, помимо основного. Внешнее совместительство, в отличие от внутреннего, допускается по любой обусловленной трудовым договором профессии, специальности или должности (в том числе и по той же, что и на основной). Законодательство предусматривает возможность заключения трудовых договоров работником с неограниченным числом работодателей. При этом какого-либо согласия, в т.ч. и от работодателя по основному месту работы, как правило, не требуется. Но существуют исключения. Например, согласно ст. 276 ТК, руководитель организации вправе работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации (либо лица им уполномоченного).

При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем должно быть указано, что работа является совместительством. Заключив такой трудовой договор, работник приобретает соответствующий правовой статус, на который не влияют изменения, происходящие по основному месту работы. Допустим, если по основному месту работы трудовой договор расторгнут, то работа по совместительству не становится для него основной. Также правовой статус совместителя дает работнику право на одновременное предоставление отпуска по основному месту работы и по совместительству. Если же, продолжительность отпуска по основному месту работы превышает продолжительность отпуска на работе по совместительству, то на основании письменного заявления, ему должны предоставить дополнительный отпуск без сохранения заработной платы.

Также, в соответствии с законодательством, государственные и муниципальные служащие, судьи, прокурорские работники не имеют права заниматься какой-либо дополнительной оплачиваемой деятельностью, за исключением педагогической и творческой.

13. Срочный трудовой договор может заключаться с пенсионерами по возрасту, и лицами, которым по состоянию здоровья разрешена только временная работа. При этом, к числу пенсионеров относятся лица, достигшие пенсионного возраста и которым в соответствии с действующим законодательством начислена пенсия по старости. Если гражданин достиг пенсионного возраста, но по каким-либо причинам не приобрел на пенсию право, заключение трудового договора с ним возможно только на общих основаниях. Что касается лиц, которым на основании медицинского заключения показана временная работа, то данный факт должен быть подтвержден документально медицинским заключением. Срок трудового договора определяется в соответствии с медицинским заключением и не может изменяться работодателем по своему усмотрению.

14. Возможно заключение срочных трудовых договоров и с работниками средств массовой информации, театрально-зрелищных, кино-, видео-, телесъемочных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании или исполнении произведений, а также профессиональными спортсменами. Перечень профессий, относящихся к вышеуказанным категориям утверждается Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

15. Срочные трудовые договоры заключаются с научными, педагогическими и иными работниками, если они поступают на работу на основании конкурса, либо избранными на выборную оплачиваемую должность. Например, должности декана факультета, заведующего кафедрой и т.п. Также срочные трудовые договора заключаются с лицами, поступающими на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц. В таких случаях срок трудового договора устанавливается на срок соответствующего органа или должностного лица. Должностное прекращение деятельности этих органов или должностных лиц является основанием для расторжения срочных трудовых договоров с лицами, непосредственно обеспечивающими их деятельность.

16. Срочные трудовые договоры заключаются с лицами, принимаемыми на работу на руководящие должности. Так, срочные трудовые договоры заключаются с руководителями организации, их заместителями, главными бухгалтерами и их заместителями.

17. Помимо вышеперечисленных случаев, срочные трудовые договоры могут заключаться и в иных случаях, предусмотренных законодательством.


Классификация трудовых договоров по содержанию

Трудовой кодекс РФ различает следующие виды трудовых договоров по содержанию:

– с женщинами, лицами с семейными обязанностями (гл. 41);

– с работниками, в возрасте до восемнадцати лет (гл. 42);

– с руководителем организации и членами коллегиального органа организации (гл. 43);

– по совместительству (гл. 44);

– с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45);

– с работниками, занятыми на сезонных работах (гл. 46);

– с лицами, работающими вахтовым методом (гл. 47);

– с работниками, работающими у работодателей – физических лиц (гл. 48);

– с надомниками (гл. 49);

– с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50);

– с работниками транспорта (гл. 51);

– с педагогическими работниками (гл. 52);

– с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а так же в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (гл. 53);

– с работниками религиозных организаций (гл. 54)

– с другими категориями работников (гл. 55).

Рассмотрим особенности некоторых отдельных видов трудового договора.

Особенности регулирования труда лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Исходя из ст. 59 Трудового кодекса, с лицами, замещающими временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Особые же правила предусмотрены для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. При их приеме на работу испытание не устанавливается. Привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни их можно только с их письменного согласия. Однако, в изъятие из общего правила, работа в эти дни компенсируется этой категории работников только в денежной форме (но не отгулом, как то предусмотрено ст. 153 Кодекса) не менее чем в двойном размере. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, имеют право на отпуск из расчета два рабочих дня (это практически единственное упоминание в Кодексе о рабочих днях для исчисления отпуска) за месяц работы. В то время как все работники могут предупредить об увольнении по собственному желанию работодателя за две недели, для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, установлено иное правило – они должны предупредить о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель тоже должен предупредить такого работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не за два месяца, как это предусмотрено ст. 180 Трудового кодекса, а за три дня. Интересно отметить, что выходное пособие работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, не выплачивается, если только иное не предусмотрено иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.

Сезонными признаются работы, включенные в соответствующий перечень, утверждаемый Правительством РФ.

Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утверждается Постановлением Правительства РФ.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса, с сезонными работниками заключается срочный трудовой договор. И, следовательно, если в трудовом договоре не указано условие о сезонном характере работы, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

В дополнение к ст. 70 Трудового кодекса ст. 294 установлено, что для сезонных работников срок испытания не может превышать двух недель. Отпуска сезонным работникам устана-вливаются из расчета два календарных дня за проработанный месяц.

В изъятие из ст. 80 Трудового кодекса, сезонные работники должны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Сам же работодатель обязан предупредить их не менее чем за семь календарных дней о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в отличие от норм ст. 180 Трудового кодекса). При этом сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Именно это является главным отличием совместительства от совмещения профессий, должностей, которое должно осуществляться в рамках нормального рабочего времени по одному трудовому договору. Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и
16 часов в неделю. Статья 98 Трудового кодекса предусматривает два вида совместительства – внутреннее и внешнее.

Внутреннее совместительство – выполнение работником работы по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Как следует из определения, такое совместительство возможно только по другой профессии, специальности или должности (изъятия из этого правила могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников, например для медицинских, педагогических) и может осуществляться только с разрешения работодателя. По общему правилу оно не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего дня.

Внешнее совместительство – это выполнение работником работы на основании договора у другого работодателя, помимо основного. По общему правилу, разрешения работодателя на такое совместительство не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 276 Трудового кодекса).

В настоящее время допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Трудовой кодекс запрещает работу по совместительству лицам в возрасте до 18 лет и на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Существовавший ранее запрет на совместительство беременным женщинам ныне в Трудовом кодексе отсутствует.

В настоящее время действует ряд федеральных законов, которые запрещают работу по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности.

– членам Правительства РФ (Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации»);

– муниципальным служащим (Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы Российской Федерации»);

– судьям (Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации»);

– служащим Банка России (Федеральный закон от 10 июля 2002 г. №86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации»);

– руководителям охранных предприятий и охранников (Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Статьей 283 Трудового кодекса предусмотрено, какие документы следует представлять для работы по совместительству.

Оплата труда совместителей производится по обычным правилам – пропорционально отработанному времени. При этом совместителям, работающим в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные отпуска предоставляются одновременно с отпуском по месту основной работы (это положение содержалось в законодательстве и ранее). Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжи-тельность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Особенности регулирования труда государственных служащих.

Особенности регулирования труда государственных служащих установлены отдельными Федеральными законами. Следует отметить, что в настоящее время Система государственной службы, в соответствии с Федеральным законом от 25 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы», подразделяется на:

? государственную гражданскую службу;

? правоохранительную службу;

? военную службу.

Так, например, особенности регулирования труда гражданских государственных служащих установлены Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».

Для государственных служащих установлены ограничения при приеме на работу.

На государственную службу не могут быть приняты:

– лица, не имеющие гражданства РФ;

– лица моложе 18 лет;

– лица, не владеющие государственным языком;

– лица, не имеющие профессионального образования и не отвечающие требованиям установленным Законом для Государственных Служащих.

Гражданин РФ не может быть принят на государственную Службу, а также находиться на государственной службе в следующих случаях:

– признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

– лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

– наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

– отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений;

– близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

– наличия наряду с гражданством РФ гражданства другого государства (двойное гражданство), если вопрос о доступе к государственной службе не урегулирован международным соглашением;

– отказа от представления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектом налогообложения.

При приеме на работу для государственных служащих устанавливается конкурс (либо в форме конкурса документов, либо в форме конкурса-испытания). Трудовой договор может быть заключен как на определенный (до пяти лет), так и на неопределенный срок. Испытание для лиц, поступающих на государственную службу, а равно для государственных служащих при переводе на государственную должность иной группы и иной специализации (в изъятие из ст. 70 Трудового кодекса) устанавливается на срок от трех до шести месяцев в обязательном порядке.

Государственный служащий не вправе работать по совместительству, за исключением занятий научной, педагогической и иной творческой деятельностью.

Минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска составляет не менее
30 календарных дней, сверх которого государственному служащему за выслугу лет предоставляется дополнительный отпуск в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов РФ.

В отличие от установленных ст. 192 Трудового кодекса мер взыскания для государственных служащих, предусмотрен такой вид взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса (за исключением п. 4, 8, 13), трудовой договор с государственным служащим может быть расторгнут в следующих случаях:

– достижения государственным служащим предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы (предельный возраст – 60 лет и для мужчин, и для женщин, а государственным служащим занимающим высшие, главные и ведущие государственные должности, допускается продление нахождения на государственной службе до достижения ими возраста 65 лет);

– прекращения гражданства РФ;

– несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего;

– возникновения других обстоятельств, при которых государственный служащий не может находиться на государственной службе.

Особенности регулирования труда руководителя, организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.

Особенностям регулирования труда руководителя организаций посвящена гл. 43 Трудового кодекса.

Порядок приема на работу руководителя зависит от организационно-правовой формы организации.

В соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» директор, генеральный директор акционерного общества избирается общим собранием акционеров и назначается советом директоров (наблюдательным советом), если решение этого вопроса отнесено уставом общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» отнес к исключительной компетенции общего собрания участников общества избрание генерального директора, президента общества с ограниченной ответственностью.

Порядок приема на работу руководителей федеральных государственных унитарных предприятий определен Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

Руководители некоммерческих организаций принимаются на работу в порядке, установленном Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 7 – ФЗ «О некоммерческих организациях» и иными федеральными законами, определяющими положение некоммерческих организаций отдельных видов.

Особенности правового статуса руководителя организации заключаются в том, что:

– с руководителем заключается трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (но по общему правилу ст. 58 Трудового кодекса он не может превышать пяти лет);

– он может работать по совместительству с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). (При этом, если в уставе организации предусмотрено, что руководитель не имеет права осуществлять никакую иную деятельность, помимо руководства деятельностью организации, то это правило должно неукоснительно соблюдаться);

– он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Однако, в соответствии с ч. 2 ст. 243 Трудового кодекса, на руково-дителя организации, его заместителя и главного бухгалтера материальная ответственность в полном размере может быть возложена, если это установлено трудовым договором. Это обозначает, что руководитель организации несет полную материальную ответственность не только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 247, но и в других, предусмотренных трудовым договором. Кроме того, расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства, то есть и за упущенную выгоду;

– помимо общих оснований, трудовой договор с руководителем может быть расторгнут также по основаниям, предусмотренным ст. 278 Трудового кодекса;

– за досрочное расторжение трудового договора руководителю выплачивается компенсация в размере, установленном этим договором;

– сам руководитель может расторгнуть трудовой договор досрочно, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за один месяц.

Хочется отметить, что, согласно ст. 70 Трудового кодекса, срок испытания для руководителей организаций не может превышать шести месяцев. Однако, в соответствии с ч. 2 ст. 275 Трудового кодекса, законами, иными нормативными актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителями организаций (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.), поэтому представляется, что, поскольку испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, лицам, поступающим на работу по конкурсу, нормы, касающиеся шестимесячного испытательного срока для руководителей организации, практического применения не найдут.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц.

Для работников, заключивших трудовой договор с работодателями – физическими лицами, Трудовым кодексом установлен целый ряд изъятий из общих норм Трудового кодекса:

– на работника трудовым договором может быть возложена обязанность выполнять любую работу (а не только по соответствующей трудовой функции);

– режим работы (то есть продолжительность рабочего дня, время начала работы и ее окончания), порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению сторон. Однако при этом продолжительность еженедельной работы не может превышать 40 часов, а продолжительность отпуска не может быть меньше
28 календарных дней;

– в отличие от положений, содержащихся в ст. 73 Трудового кодекса, об изменении существенных условий трудового договора работодатель – физическое лицо обязан предупредить работника письменно не менее чем за две недели (при этом в ст. 306 Трудового кодекса ничего не говорится о том, что такие изменения должны быть вызваны причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда);

– помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с этой категорией работников может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным трудовым договором (это очень важное положение, поэтому основания прекращения трудового договора в данном случае должны быть сформулированы четко и конкретно).

К сожалению, Трудовой кодекс не определил, с какого возраста физическое лицо может стать работодателем и должно ли оно зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя. В связи с этим представляется целесообразным использовать ст. 17 ГК РФ, предусматривающую, что дееспособность возникает у гражданина по достижении 18 лет. Однако лица, ставшие дееспособными вследствие вступления в брак или объявления их дееспособными в порядке эмансипации, имеют права и обязанности такие же, что и лица, достигшие 18 лет.

В отношении регистрации физического лица следует отметить следующее. Если это лицо собирается осуществлять предпринимательскую деятельность или является главой крестьянского (фермерского) хозяйства, то государственная регистрация необходима, а если физическое лицо нанимает себе домашних работников (няню, гувернантку, сиделку и др.), то регистрация не обязательна.

Работодатель – физическое лицо обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать его в соответствующем органе местного самоуправления, уплачивать страховые взносы, оформлять страховые свидетельства. Несоблюдение требования законодателя о регистрации такого договора может привести к сложностям для работника в доказывании его существования.


Заключение трудового договора. Стороны трудового договора

Перед заключением трудового договора стороны в устной или письменной форме согласуют существенные условия труда, и, при наличии взаимной заинтересованности, закрепляют достигнутое согласие в письменном виде – трудовым договором. По сути, заключение трудового договора можно рассматривать как юридический факт, порождающий определенные правовые последствия в виде возникновения взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора. При чем данные права и обязанности могут иметь как нормативно-правовую природу, так и договорную.

В данном разделе мы рассмотрим вопрос заключения трудового договора именно с позиции процедуры, установленной законодательством о труде.

Первым вопросом при заключении трудового договора встает вопрос о том, кто является сторонами трудового договора. Таковыми являются работодатель и работник.

Ст. 20 ТК РФ определяет работодателя как физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Также указанная статья предусматривает, что в случаях, установленных федеральными законами, в роли работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Перечень основных прав и обязанностей работодателя закреплен ст. 22 ТК РФ.

Физическое лицо может выступать в роли работодателя в случае осуществления им предпринимательской деятельности без образования юридического лица, либо вступать трудовые отношения с работником для обслуживания каких-либо своих нужд, интересов (трудовые отношения с личным водителем, садовником, няней и т.п.).

При этом, в качестве работодателя, может выступать лицо, достигшее 18-летнего возраста, либо эмансипированное, то есть по достижении 16 лет получившее полную дееспособность в соответствии с ГК РФ. В свою очередь, организация вправе выступать в роли работодателя, только в случае, если она отвечает признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ, юридическое лицо – это организация, которая имеет в своей собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Порядок создания, реорганизации, ликвидации юридических лиц установлен ГК РФ. Одновременно, ряд норм права, направленных на соблюдение прав работников, при осуществлении процедур реорганизации, ликвидации, перехода прав собственности, содержится во многих других нормативных актах.

Юридические лица имеют свои органы управления – администрацию, т.е. совокупность должностных лиц, которые осуществляют руководство и контроль за хозяйственной деятельностью организации. Наряду с этим, указанные органы представляют организацию в трудовых отношениях, то есть, обеспечивают реализацию прав и гарантий граждан, а также требуют от работников исполнения их обязанностей, предусмотренных законодательством и локальными актами.

Одновременно, следует отметить, что независимо от организационно-правовых форм собственности и субъектных различий, на работодателей возлагаются обязанности по соблюдению всех прав, свобод, интересов и гарантий, предусмотренных действующим законодательством для работника. При этом, работодатель вправе улучшать условия труда для работника, по сравнению с действующим законодательством, но не ухудшать. Все условия труда, ухудшающие положение работника, по сравнению с действующим законодательством, признаются недействительными.

Таким образом, правовой статус работодателя складывается из его прав и обязанностей, закрепленных в законодательстве, а также предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, суть которых мы рассмотрим далее.

Ст. 20 ТК РФ определяет работника как физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем. Однако не всякое лицо может вступить в трудовые отношения с работодателем. Для этого гражданин должен обладать трудовой правоспособностью и дееспособностью, которые наступают одновременно, в отличие от общегражданской правоспособности и дееспособности. Правоспособность – это способность иметь гражданские права и нести обязанности. Дееспособность – это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Трудовое законодательство устанавливает возраст наступления общей трудовой праводееспособности гражданина, начиная с 16 лет.

Исключение составляют отдельные виды работ (вредные, тяжелые или опасные), для приема на которые установлен более высокий предел – 18 лет, а иногда даже 21 год.

Законодательством также предусмотрены исключения, дающие возможность вступать в трудовые отношения и лицам, не достигшим 16-летнего возраста. Так, лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14-летнего возраста. При условии, что он будет осуществлять трудовую деятельность в свободное от учебы время и на легких работах, не запрещенных законодательством. Принципиально новым положением в трудовом законодательстве является введение нормы, допускающей прием на работу лица, не достигшего 14-летнего возраста. Согласно ст. 63 ТК РФ, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнению произведений без ущерба здоровью и нравственному воспитанию Трудовая правоспособность прекращается смертью лица. Так как в трудовом праве действует принцип «кто трудоспособен, тот и дееспособен», то до момента пока человек в состоянии работать, он может реализовывать свое право на труд. Правда, в отдельных случаях законодательство предусматривает определенные ограничения на труд. Так, в соответствии со ст. 25 Закона «Об основах государственной службы в РФ», предельным сроком нахождения на государственной службе является достижение возраста 60 лет. В исключительных случаях указанный срок может быть продлен, но не более чем до 65 лет. Однако, и по достижении указанного возраста гражданин может продолжать свою трудовую деятельность в должности или на профессии, где возрастные ограничения не предусмотрены.

Одновременно, ст. 2 ТК закрепляет за гражданами свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, а также запрещение принудительного труда. Под принудительным трудом, в соответствии с определением, данным ТК РФ, понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Также к принудительному труду относятся:

– нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере;

– требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной и индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Конечно, следует отметить, что не является принудительным трудом:

– работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной службе;

– работа, выполняемая в условии чрезвычайной ситуации или военного положения;

– работа, выполняемая на основании вступившего в силу приговора суда под надзором государственных органов.

Таким образом, гражданин самостоятельно вправе решать вопрос о реализации им своей трудовой праводееспособности или не реализовывать ее.

Более подробно основные права работника изложены в ст. 21 ТК РФ, согласно которой работник имеет право на:

– заключение, расторжение и изменение трудового договора в соответствии с трудовым законодательством;

– предоставлении ему работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место и условия труда, соответствующее требованиям, предусмотренным трудовым законодательством о труде и охране труда;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, соответствующую выполняемой работе и квалификации работника;

– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством;

– объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав и законных интересов;

– ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора;

– защиту своих законных трудовых прав, свобод и интересов в соответствии с действующим законодательством;

– разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном законодательством;

– возмещение вреда работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Также указанная статья закрепляет круг основных обязанностей, возлагаемых на работника, а именно, работник обязан:

– добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

– незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу для жизни людей, сохранности имущества работодателя.

При заключении трудового договора, как уже было выше отмечено, стороны определяют взаимную заинтересованность. Работник определяет, является ли для него предложенная работа подходящей, а работодатель определяет, насколько соответствует кандидатура работника вакантной должности и может ли данный работник быть стороной трудового договора. При этом, если работник вправе оценивать предложенную работу по каким-либо субъективным соображениям, а также вправе отказаться от предложенной работы без объяснения причин, то работодатель в этой области имеет ограниченные возможности. То есть работодатель (представитель работодателя, уполномоченный решать вопрос о приеме лиц на работу) должен максимально объективно оценивать кандидата на вакантную должность. Ст. 19 Конституции РФ, закрепляет равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Аналогичные положения содержатся в ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной Указом ПВС СССР от 31 января 1961 года. Статья 64 ТК РФ раскрывает данные положения применительно к трудовым отношениям. Так, согласно названной статье, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств не связанных с должностными качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Под деловыми качествами работника следует понимать способности конкретного лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессиоанльно-квалификационных качеств (например, владение определенной профессией, наличие конкретного образования, опыта работы, профессиональных навыков).

Однако рассматриваемая статья содержит оговорку, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, к работникам могут предъявляться какие-либо дополнительные требования. Например, при приеме на государственную службу необходимо наличие российского гражданства. При этом следует обратить внимание на то, что какие-либо дополнительные требования могут предъявляться к работникам только федеральными законами. То есть, органы местного самоуправления, субъекты федерации не вправе устанавливать такие требования.

Помимо изложенного, ст. 64 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии для женщин и матерей. Так, согласно данной статье, не может быть отказано в приеме на работу женщине по мотиву беременности или наличия детей.

Также запрещается отказывать в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода из другой организации, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если же такой работник, приглашенный в порядке перевода в данную организацию, более чем в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы не изъявил желания заключить с этой организацией трудовой договор, последняя вправе отказать ему в заключении трудового договора.

С целью повысить гарантии работника при заключении трудового договора, а также возможности осуществления защиты своих законных прав и интересов, законодатель предусмотрел обязанность работодателя по требованию работника сообщить в письменной форме причину отказа в приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу, может быть обжалован в суде. Если судом будет установлено, что работодатель отказал работнику в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ признается необоснованным. При таких обстоятельствах судом может быть принято решения об обязании работодателя в приеме работника на работу, кроме того, с работодателя может быть взыскана денежная компенсация морального вреда.

В то же время, Верховный Суд РФ своим Постановлением от 17.03.2004 года (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») разъяснил следующее. Ст. 64 ТК РФ, устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. В частности, Верховный суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела по искам о признании отказа в заключении трудового договора необоснованным, судам следует проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио или объявлено другими способами), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано. Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ основан на фактических обстоятельствах, требование работника о признании отказа в приеме на работу не может быть удовлетворено.

Если вопрос о приеме на работу решен положительно, то следующей стадией заключения трудового договора следует оформление документов.

Согласно ст. 65 ТК РФ, работник при заключении трудового договора обязан предъявить следующие документы:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

Однако, если лицо поступает на работу впервые, пенсионное удостоверение и трудовая книжка оформляются работодателем.

Что же касается трудовой книжки, то этому документу в ТК РФ посвящена отдельная статья (ст. 66 ТК РФ), регламентирующая общие положения оформления и ведения трудовых книжек работников. Кроме того, названная статья содержит ссылку на Постановление Правительства РФ, подробно регламентирующее данные вопросы. Не случайно, что трудовой книжке уделяется такое пристальное внимание, и законодатель посчитал необходимым создание отдельного нормативного акта, посвященного данному документу. Трудовой книжкой работника является основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В настоящее время порядок ведения и хранения трудовых книжек регламентируются Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных указанным Постановлением Правительства РФ. Названным постановлением утверждена новая форма трудовой книжки, отличная от той, которая использовалась до последнего времени. Трудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 года.

Согласно Правилам ведения трудовых книжек, работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в данной организации является основной. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Указанные правила не распространяются на работодателей – физических лиц. Так как они не имеют права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В отдельных случаях, с учетом специфики работы, законодательство предусматривает необходимость предъявления дополнительных документов, свидетельствующих о наличие соответствующих знаний и навыков. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных законодательством. Также недопустим сбор сведений о принадлежности поступающих на работу к политическим партиям, движениям, религиозным организациям, а также сведений, касающихся личной жизни работника, т.к. это нарушает закрепленное в ст. 23 Конституции РФ право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Указанные запреты призваны способствовать соблюдению принципа равноправия при поступлении на работу, недопущению дискриминации в сфере трудовых отношений.

Центральным моментом заключения трудового договора является его подписание двумя сторонами после согласования всех существенных условий труда. Согласно ст. 67 ТК, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, а второй остается у работодателя. Установление обязанности (а не права) сторон заключать трудовой договор в письменной форме более чем оправданно. Это позволяет сторонам конкретно сформулировать и зафиксировать условия их взаимодействия, определить права и обязанности сторон, избежать в дальнейшем конфликтных ситуаций, а при возникновении таковых – облегчить их решение. Но на практике часто имеют место случаи несоблюдения работодателем письменной формы трудового договора. С целью защитить законные права и интересы работника в подобной ситуации, часть 2 ст. 67 ТК закрепляет, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан не позднее 3 дней со дня такого допущения оформить в письменной форме трудовой договор с работником.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Безусловно, содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. При чем работодатель обязан не только издать приказ, но и в трехдневный срок ознакомить с ним работника под расписку. Также по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Очевидно, что работник, начиная работу на новом месте, прежде всего, должен ознакомится с правилами внутреннего распорядка, какими-либо иными локальными нормативными актами, регламентирующими процесс трудовой деятельности в данной организации, касающимися как трудового коллектива в общем, так и самого работника в частности. Обязанность предоставления соответствующей информации возложена на работодателя. Не следует понимать данное положение буквально в том смысле, что руководитель предприятия как работодатель должен лично проводить соответствующий инструктаж. Данную функцию может выполнить любой уполномоченный представитель работодателя. Как правило, в такой роли выступают сотрудники отдела кадров, руководитель структурного подразделения, в которое принимается новый работник.

Еще одним важным моментом при заключении трудового договора является обязательное медицинское освидетельствование, которое проводится для определения пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также в целях охраны здоровья граждан, предупреждения возникновения и развития болезней. Случаи, когда проведение такого освидетельствования является обязательным, установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, согласно ТК РФ, обязательному медицинскому освидетельствованию подлежат лица:

– не достигшие 18 лет (в данном случае указанный возраст имеет значение с физической точки зрения, то есть эмансипация гражданина не исключает обязательного медицинского освидетельствования);

– поступающие на тяжелые работы и работы с вредными условиями труда (в т.ч. и на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта;

– поступающие на работу в сфере пищевой промышленности, общественного питания, лечебно-профилактические и детские учреждения;

– поступающие на работу вахтовым методом;

– некоторые иные.

Хотелось бы отметить, что на практике наиболее распространенными нарушениями трудового законодательства в сфере трудовых отношений является именно нарушение вышеперечисленных правил заключения трудового договора, в частности несоблюдение письменной формы, неиздание приказа о приеме на работу или неознакомление работника с таким приказом, а также несоблюдение положений об обязательном медицинском освидетельствовании.

Соблюдение всех требований законодательства при заключении трудового договора позволяет сторонам в дальнейшем избежать многих конфликтных ситуаций, обеспечить необходимый минимум гарантий законных прав и интересов сторон. Но, конечно, это не может гарантировать успешного сотрудничества в дальнейшем. Так, работник, приступив к выполнению своих трудовых обязанностей, может прийти к выводу, что данная работа не является для него подходящей. Возможно, что при трудоустройстве работник составил со слов работодателя несколько неверное представление о своей трудовой функции или условиях работы, а может просто работник осознает, что предложенный объем работы ему не по силам, не хватает профессиональных знаний. Всех ситуаций предположить невозможно, но, говоря общими словами, нередко уже после заключения трудового договора выясняется, что выполняемая работа не отвечает субъективным интересам работника. Подобная ситуация может сложиться и со стороны работодателя. Например, работник достаточно красноречиво рассказал о своих профессиональных навыках или о своей исполнительности или пунктуальности, но на практике выявилось совершенно обратное. Как правило, подобные неувязки и нежелательность дальнейшего сотрудничества становятся очевидны сторонам уже в первое время работы. С целью проверки работника, поручаемой ему работе проводится испытание, порядок которого урегулирован ТК РФ.

Соответственно, последний вопрос, который стороны должны решить при заключении трудового договора, – это вопрос о назначении испытательного срока. Испытательный срок – срок, необходимый для проверки соответствия работника поручаемой работе. Есть мнение, что испытательный срок установлен только в интересах работодателя. Однако данное утверждение не отражает действительности, что доказывает установление ТК РФ упрощенного порядка расторжения трудового договора по инициативе работника в период испытания.

Итак, именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работника распространяется действие трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу, согласно ст. 70 ТК РФ, не может быть установлено в отношении следующих лиц:

– поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

– беременных женщин;

– лиц, не достигших 18 лет;

– лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку ст. 70 ТК РФ предусматривает возможность дополнения данного перечня иными нормативными актами.

Если в отношении перечисленных лиц все же установлено испытание, то данное условие трудового договора признается недействительным, даже если сам работник не возражает против такого испытания.

Согласно ст. 70 ТК срок испытания не должен превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных подразделений организаций – 6 месяцев.

При неудовлетворительном результате испытания, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом за три дня с указанием причин, послуживших основанием для такого решения. Такое расторжение трудового договора производится без согласия профоргана и выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник вправе обжаловать в судебном порядке. Вместе с тем, следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срок к работнику могут применяться меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение. В свою очередь, если работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом администрацию в письменной форме за три дня.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено законодательством или самим трудовым договором.

Соответственно, работник должен приступить к работе со дня, указанного в договоре. Если же в договоре конкретный срок не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после подписания договора.

Если работник не приступил в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется без каких-либо последствий. Если же имеется уважительная причина, по которой работник не приступил в срок к исполнению трудовых обязанностей, то заключенный трудовой договор считается действующим с момента вступления в силу. У сторон возникают соответствующие права и обязанности, предусмотренные договором и ТК. В частности, за работником сохраняется обусловленное договором место на все время отсутствия по уважительной причине.


Изменение трудового договора

Очевидно, что при заключении трудового договора его стороны исходят из конкретных существующих в момент заключения этого договора обстоятельств. Однако другой очевидностью является и то, что ряд обстоятельств не зависит от воли сторон, а может быть лишь ими отчасти спрогнозирован. То есть, те существенные условия, на которых стороны основывались, вступая в трудовые отношения, могут измениться независимо от воли работника или работодателя. Так, динамика социально-экономической жизни общества позволяет лишь прогнозировать с большей или меньшей долей вероятности те или иные изменения в хозяйственной деятельности работодателя, но не позволяет знать их наверняка. То же касается и трудоспособности работника, которая по своей природе достаточно переменчива. В любом случае изменения существенных обстоятельств, на которых стороны основывались при заключении трудового договора, найдет отражение и в изменении условий самого трудового договора.

Безусловно, что правовое регулирование основных вопросов изменения трудового договора, а точнее – его существенных условий, имеет важное практическое значение. Данный вопрос мы и рассмотрим в рамках данного параграфа.

Правовому регулированию изменения трудового договора посвящена глава 12 Трудового кодекса РФ.

Итак, существенным изменением условий трудового договора является перевод работника на другую постоянную работу. В соответствии со ст. 72 ТК РФ, перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим ТК РФ или иным Федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

В случае, если вышеуказанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника, по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Согласно ст. 74 ТК РФ, в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому (другим лицам). В качестве типичного примера можно привести приватизацию, то есть при отчуждении имущества, находящегося в государственной или муниципальной собственности, в собственность физических или юридических лиц. Следует отметить, что законодатель ограничил срок, в течение которого, может быть расторгнут трудовой договор в связи со сменой собственника имущества организации с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Соответственно, расторжение трудового договора с названными работниками по истечении трехмесячного срока по данному основанию не допускается.

В то же время, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Однако ограничение права нового собственника имущества организации на расторжение трудовых договоров не лишает его права на проведение структурных изменений в организации, в том числе сокращение численности или штата работников. Проведение данных мероприятий допускается только после государственной регистрации перехода права собственности в порядке, установленном федеральным законодательством.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего ТК РФ.

Другой предпосылкой изменения существенных условий труда, является изменения, связанные с возможностью работника трудиться. Так, в соответствии со ст. 72 ТК РФ, работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан, с его согласия, перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При этом, в соответствии со ст. 182 ТК РФ, если работа, на которую переведен работник в соответствии с медицинским заключением, является нижеоплачиваемой, то за работником должен быть сохранен его средний заработок по прежнему месту работы в течение 1 месяца со дня перевода, а для работников, переведенных по состоянию здоровья в связи с трудовым увечьем – до установления стойкой утраты трудоспособности или до полного выздоровления. В случае отказа работника от перевода, либо отсутствии в организации соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

Помимо указанных, дополнительные гарантии для работников, вынужденных переходить на другую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья или прекращать трудовые отношения с данным работодателем, коллективным договором или соглашением, либо по усмотрению работодателя могут быть установлены дополнительные гарантии.

Последней в 12 главе ТК РФ, содержащей нормы, регулирующие вопросы, связанные с изменением трудового договора, является статья ст. 76, регламентирующая основания и порядок отстранения работника от работы. Отстранение от работы – временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по установленным законодательством основаниям.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

– появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

– не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

– не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

– при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

– по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Приведенный перечень оснований не является исчерпывающим.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.


Общие положения о прекращении трудового договора

Расторжение трудового договора прекращает трудовые отношения. По общему правилу, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, а именно:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в вязи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных ТК или иными законодательными актами правил заключения трудовых договоров, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Ст. 77 ТК говорит о том, что трудовой договор может быть прекращен и по иным основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами.

Добавим, что указанная статья имеет так называемый отсылочный характер, то есть она дает общие основания и номера статей, рассматривающих эти основания подробно. При этом в трудовой книжке при указании основания расторжения трудового договора следует ссылаться именно на соответствующий пункт ст. 77 ТК.


Расторжение трудового договора по инициативе работника

Законодатель дает работнику достаточно широкие возможности, по сравнению с работодателем, в расторжении трудового договора по инициативе самого работника.

Работник вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (ст. 80 ТК РФ). Причем, данный порядок установлен действующим ТК РФ, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, как для бессрочных, так и для срочных трудовых договоров. КЗоТ предусматривал возможность расторжения трудового договора только при наличии уважительных причин. В настоящее время работник вправе расторгнуть любой договор, в любое время без объяснения реальных причин. Обязательным является лишь соблюдение вышеуказанного правила заблаговременного предупреждения, предусмотренного в интересах работодателя и дающего ему возможность подыскать замену увольняющемуся работнику. Работник же в течение всего срока предупреждения должен продолжать добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и не имеет права уклоняться от них, иначе это будет являться нарушением трудовой дисциплины и основанием для наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Однако по соглашению сторон между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Одностороннее сокращение указанного срока не допускается, за исключением случаев, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи). Также ч. 2 ст. 80 ТК дает право работнику не соблюдать установленный срок предупреждения в случаях, если расторжение трудового договора вызвано нарушением работодателем трудового законо-дательства, законных прав и интересов работника. В данной ситуации работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.

Если же указанных уважительных причин нет, и работодатель не дает своего согласия на досрочное расторжение трудового договора, работник обязан отработать положенный срок. Нарушение данного правила также будет являться нарушением трудовой дисциплины, и работодатель вправе в таком случае уволить работника за прогул.

В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника до истечения двухнедельного срока или срока, указанного в заявлении (например, если заявление подано раньше, чем за две недели).

Может сложиться и так, что работник сам передумал увольняться или работодатель переубедил его, в таком случае законодатель дает право работнику до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Увольнение в таком случае не производится, если на его место не был приглашен в письменной форме другой работник, которому, в соответствии с законодательством, не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу.


Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Ст. 81 ТК содержит перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Указанная статья содержит основания, применяющиеся как ко всем категориям работников, так и к некоторым из них, что является новым, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ, где общие и дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя были выделены в две разные статьи – ст. 33 и 254, соответственно.

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2) сокращение численности или штата работников;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, согласно медицинскому заключению либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создало угрозу наступления таких последствий);

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такой доступ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в иных случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

Причем, увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2, 3, возможно только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Следует отметить, что запрещается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Как мы, видим, п. 14 ст. 81, предусматривающий возможность увольнения и по иным основаниям, предусмотренным ТК и федеральными законами, оставляет приведенный перечень открытым. Таким образом, мы не можем утверждать, что перечень, закрепленный указанной статьей, является исчерпывающим.

Итак, рассмотрим подробнее основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1. Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, прекращением деятельности работодателем – физическим лицом, сокращением численности или штата работников (п. 1, 2 ст. 81). Под ликвидацией организации понимается прекращение ее деятель-ности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация юридического лица бывает принудительной и добровольной. В первом случае решение о прекращении принимается учредителями (участниками) организации, а во втором случае такое решение принимает суд. Но для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидируемой организации не имеет значение, что послужило основанием к прекращению деятельности данной организации. Порядок увольнения сотрудников в любом случае должен проходить в соответствии с ТК РФ.

Новым для трудового законодательства является расторжение трудового договора в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицом (принятие решения о прекращении деятельности, признания его банкротом на основании судебного решения, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п.). Порядок увольнения работников, предоставление гарантий и компенсаций в этом случае не отличается от правил, применяемых для юридических лиц.

Близким по порядку высвобождения и предоставляемым гарантиям является расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Увольнение по данному основанию правомерно только в том случае, если:

– сокращение численности или штата работников действительно имело место;

– работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179);

– работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имеет возможности перевести работника.

Как при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности юридического лица, так и в связи с сокращением численности или штата работников должен быть соблюден определенный порядок высвобождения работников. Так, работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Причем, предупреждение должно быть строго персонализировано и осуществляется под расписку работника.

В соответствии со ст. 180 ТК, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор без предварительного предупреждения об увольнении за два месяца. При этом работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного заработка.

Также при увольнении по двум вышеуказанным основаниям работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев. В некоторых случаях месячный заработок может быть сохранен в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Еще один важный момент, это право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата работников, которым обладают определенные категории работников. В частности, такое преимущественное право имеют работники с наибольшей производительностью труда и квалификацией. При равной производительности и квалификации предпочтение отдается: семейным – при наличие двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Указанная статья предусматривает также возможность установления коллективным договором иных категорий работников организаций, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда.

Пункт 3 предусматривает две причины расторжения трудового договора: несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации и неудовле-творительного состояния здоровья.

Факты недостаточной квалификации должны быть в обязательном порядке подтверждены результатами аттестации работника. С этой целью в организации должны быть создана аттестационная комиссия.

Состояние здоровья может быть основанием увольнения только если снижение здоровья имеет стойкий характер и оно препятствует исполнению работником трудовых обязанностей, или данная работа противопоказана работнику. В любом случае, это должно быть подтверждено медицинским заключением. Увольнение по состоянию здоровья без соответствующего медицинского заключения является незаконным.

Также следует иметь в виду, что уволить по п. 3 ст. 81 можно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

П. 4 ст. 81 предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. Однако данное основание может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Пункт 5 допускает увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей, нарушения трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию будет являться законным только если неисполнение работником трудовых обязанностей или нарушения трудовой дисциплины без уважительных причин ранее действительно имело место и на основании этого к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном ТК, и на данный момент оно не снято. При отсутствии хотя бы одного звена в данной цепочке увольнение по рассматриваемому основанию нельзя признать законным.

Как и в предыдущем случае, п. 6 ст. 81 предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником своих трудовых обязанностей. Однако, в данном случае, увольнение работника может последовать за однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей. Мы употребляем слово «может», так как увольнение в этих случаях является правом, а не обязанностью работодателя. К числу однократных грубых нарушений трудовых обязанностей законодатель отнес:

а) прогул (отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня). Увольнение по данному основанию возможно и в случае оставления работы без предварительного предупреждения работодателя за 2 недели либо до истечения указанного срока;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Нахождение работника в указанных состояниях может быть подтверждено как медицинским освидетельствованием, так и свидетельскими показаниями;

в) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны. Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в случае, если тайна доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые он обязуется не разглашать могут быть отнесены в соответствии с законодательством к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, а также если были соблюдены определенные процедуры допуска к тайне. Именно – обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником, и этим договором (или в приложении к нему) точно указано, какие сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать;

г) совершение хищения (в т.ч. мелкого), растрата, а также умышленное уничтожение или порча имущества, если указанные факты установлены вступившим в законную силу решением суда, либо постановлением органа, уполномоченного применять административные взыскания;

д) однократное нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжелые последствия (несчастный случай, авария, катастрофа на производстве и т.п.) либо заведомо создало угрозу возникновения таких последствий. Факт нарушения работником требований охраны труда должен быть подтвержден документально (акт о несчастном случае, постановление инспектора по охране труда и т.п).

Увольнение по п. 7 ст. 81 ТК возможно в случае совершения работником виновных действий, если они дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Расторгнуть трудовой договор по этому основанию можно лишь с работниками, обслуживающими товарные или денежные ценности. То есть, увольнение по п. 7 ст. 81 работника, не обслуживающего непосредственно товарные или денежные ценности, является незаконным.

П. 8 ст. 81 предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Причем, для применения данного основания не имеет значение место и время совершения такого поступка. То есть, совершен ли он работе или в быту, в рабочее или не рабочее время. Однако имеет значение другой момент – воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы.

П. 9 ст. 81 относится к такой категории работников, как руководители организаций (филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций. Указанный пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора по инициативе работодателя в случае принятия вышеперечисленными должностными лицами единоличного необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, повлекло его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации. Таким образом, для увольнения по данному основанию должна быть установлена причинно-следственная связь между конкретным необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Также вышеуказанной категории работников, за исключением главных бухгалтеров, посвящен и п.10 рассматриваемой нами статьи. Данный пункт предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи с этими должностными лицами за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Однако, п. 10 не содержит перечень таких нарушений, что на практике дает основание для возникновения разногласий по данному вопросу и, следовательно, трудовых споров. По сложившейся практике, под однократным грубым нарушением руководителей организации, их заместителей и главных бухгалтеров своих должностных обязанностей, в данном случае, следует понимать такие действия должностного лица, которые повлекли существенные неблагоприятные последствия для имущества организации, а также для жизни, здоровья и безопасности работников. В целом, данный пункт несколько перекликается с п. 9. Но, тем не менее, отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности достаточно многогранны и разнообразны. Учитывая большое количество нюансов в любой ситуации, наличие этих двух оснований дает возможность более точной квалификации основания расторжения трудового договора.

Следующим основанием расторжения трудового договора является установление факта представления работником работодателю подложных документов или заведомо подложных сведений, при условии, что сведения или документы, которые работник должен был представить, могли повлиять на заключение трудового договора. В качестве примера можно привести предоставление врачом подложного диплома о получении соответствующего высшего образо-вания, предоставление водителем подложного водительского удостоверения и т.п. Данное основание расторжения трудового договора является общим для всех категорий работников и, безусловно, является оправданным и обоснованным.

П. 12 касается тех работников, которые по специфике своей работы имеют доступ к государственной тайне. Так, данный пункт, предусматривает в качестве основания расторжения трудового договора прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа связана с использованием сведений, составляющих тайну, и условие о неразглашении государственной тайны прямо предусмотрено трудовым договором. Однако прекращение допуска к государственной тайне должно быть осуществлено в соответствии с действующим законодательством. Конкретно, перечень оснований прекращения допуска к государственной тайне перечислен в Законе о государственной службе.

П. 13 предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с этими лицами. Законодатель не закрепляет перечень таких дополнительных оснований, тем самым предоставляя сторонам право устанавливать их самостоятельно по взаимному соглашению.

Мы рассмотрели перечисленные в ст. 81 основания расторжения трудового договора. Между тем, приведенный перечень не является исчерпывающим. П. 14 ст. 81 предусматривает возможность расторжения трудового договора и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Так, например, в соответствии с Законом о государственной службе основаниями для расторжения трудового договора могут являться: достижение государственным служащим предельного возраста нахождения на государственной службе, прекращение гражданства РФ, несоблюдение обязанностей и ограничений, предусмотренных для этой категории работников и др.

В ряде случаев (ст. 82 ТК), при рассмотрении вопросов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя законодательством предусмотрено обязательное участие профсоюзного органа. Указанной статьей определены и формы такого участия. Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников, если это может повлечь расторжение трудовых договоров, обязан письменно известить профсоюзный орган. Если же вышеуказанные процедуры могут повлечь массовое высвобождение работников, то работодатель обязан уведомить профсоюз за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых соглашениях или территориальных.

В соответствии с указанной статьей, при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников, вследствие недостаточной квалификации работника или в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа. Порядок учета мнения профсоюза регламентируется ст. 373 ТК.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по причине недостаточной квалификации, в состав аттестационной комиссии должен быть включен представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа в качестве членов аттестационной комиссии. Причем, данное условие является обязательным, несоблюдение которого влечет за собой признание результатов аттестации недействительными.

Ст. 82 ТК РФ предусматривает также возможность установления коллективным договором иного порядка обязательного участия профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вышеуказанных вопросов.


Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В предыдущих разделах мы рассмотрели порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) и по инициативе работодателя. Но возможно возникновение ситуаций, когда ни работник, ни работодатель не изъявляют желания расторгнуть трудовой договор, но, тем не менее, вынуждены это сделать под влиянием не зависящих от них обстоятельств. Основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, посвящена ст. 83 ТК РФ.

В качестве первого такого основания ст. 83 ТК называет призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Данный факт является безусловным основанием расторжения трудового договора и касается всех случаев призыва работника на действительную срочную военную службу, зачисления его в ряды Вооруженных Сил РФ, поступления на военную службу по контракту, поступления в военные училища или другие военные учебные заведения. Юридическим актом, лежащим в основе расторжения трудового договора по указанному основанию, является решение военного комиссариата о призыве на военную или альтернативную гражданскую службу.

П. 2 ст. 83 ТК закрепляет в качестве основания расторжения трудового договора восстановление на работе работника ранее занимавшего эту должность на основании решения суда или Федеральной инспекции труда (ее территориального органа). Причем, увольнение по этому основанию правомерно только при восстановлении работника на основании решения этих органов. При восстановлении работника во всех других случаях, расторжение по п. 2 ст. 83 незаконно. Однако указанная статья допускает возможность увольнения работника по п. 2 ст. 83 только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.

Следующим основанием расторжения трудового договора, согласно ст. 83, является факт неизбрания на должность работника, с которыми прежний трудовой договор был заключен в связи с избранием его на должность на определенный срок, в т.ч. и по результатам конкурса. Таким образом, неизбрание работника на новый срок является достаточным и законным основанием расторжения трудового договора, при условии, что выборы (конкурс) проводились в установленном законодательством порядке.

Безусловным основанием расторжения трудового договора является факт осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. К таким наказаниям относятся лишение права занимать определенные должности, арест, лишение свободы.

П. 5 ст. 83 ТК предусматривает в качестве основания расторжения трудового договора признание работника полностью нетрудоспособным. Факт нетрудоспособности в обязательном порядке должен быть удостоверен медицинским заключением органами медико-социальной экспертизы, которые не только определяют степень инвалидности, но и дают рекомендации к труду.

Естественным основанием расторжения трудового договора является смерть работника или работодателя – физического лица, либо признания кого-либо из них умершим или безвестно отсутствующим. В указанных случаях расторжение трудового договора производится на основании копии свидетельства о смерти или соответствующего решения суда о признании гражданина умершим безвестно отсутствующим. Порядок признания гражданина таковым установлен Гражданским кодексом РФ.

И последним основанием расторжения трудового договора, предусмотренного ст. 83, является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. В качестве примера таких обстоятельств в ТК приводятся: военные действия, катастрофа, стихийные бедствия, крупная авария, эпидемия и др. Однако, для расторжения трудового договора по этому основанию необходимым условием является факт признания чрезвычайного обстоятельства Правительством РФ.

Итак, мы рассмотрели все основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Следует отметить, что ТК, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, выделяет указанные основания в отдельную статью. Это позволяет дать более четкую юридическую формулировку некоторым обстоятельствам, нередко встречающимся в практике трудовых отношений и вынуждающих расторгать работника и работодателя трудовой договор. За счет чего перечень оснований расторжения трудового договора, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, значительно расширен, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ.

Также новым является введение в ТК статьи, предусматривающей расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных трудовым законодательством обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84). Причем, факт нарушения этих правил может повлечь за собой расторжение трудового договора только при том условии, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Так, согласно указанной статье, трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях:

– заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

– заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

– отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с Федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

– в иных случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Однако, часть 2 ст. 84 содержит оговорку, что трудовой договор по вышеперечисленным основаниям может быть расторгнут только в том случае, если нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой организации. Если прекращение трудового договора произошло вследствие нарушения установленных ТК и иными федеральными законами правил заключения трудового договора не по вине работника, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.



Прекращение трудового договора вследствие нарушения порядка его заключения

ТК РФ предусматривает перечень нарушений условий заключения трудового договора, исключающих возможность продолжения работы, обусловленной трудовым договором.

К их числу относятся следующие.

1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении работника права выполнять такую работу или занимать такую должность.

Согласно ст. 47 УК, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, врачебной или иной медицинской, педагогической деятельностью).

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания.

В связи с этим правила ст. 84 ТК должны применяться только в течение того срока, на который работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Поэтому, если на момент, когда было обнаружено, что работник лишен права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, срок этого наказания истек, трудовой договор с работником не может быть прекращен на том основании, что были нарушены правила заключения трудового договора, т.к. данное обстоятельство уже не исключает возможность продолжать работу.

2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Медицинское заключение такого рода может быть выдано лишь тем органом или учреждением, которому такое право предоставлено (например, учреждениями службы медико-социальной экспертизы).

3. Отсутствие у работника, заключившего трудовой договор, документов, подтверждающих его квалификацию (образование) для выполнения работы, требующей специальных знаний, если это требование установлено Федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Например, в соответствии со ст. 54 Основ законодательства об охране здоровья, право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности – также сертификат специалиста и лицензию.

К педагогической деятельности, согласно ст. 331 ТК, допускаются только те лица, которые имеют соответствующий типу и виду образовательного учреждения образовательный ценз.

Лица, поступающие на государственную службу для замещения высших, главных, ведущих и старших государственных должностей государственной службы, должны иметь высшее профессиональное образование по соответствующей специализации или образование, считающееся равноценным (ст. 6 Закона о государственной службе).

Наряду с перечисленными, основаниями для прекращения трудового договора с работником могут быть и другие нарушения правил заключения трудового договора, если в соответствии с Федеральным законом они исключают возможность продолжения работы.

Слова «исключают возможность продолжения работы» означают, что если в период действия трудового договора будет обнаружено, что при его заключении было нарушено то или иное указанное в данной статье правило, работодатель не вправе оставить работника на работе, обусловленной таким трудовым договором.

Согласно ТК РФ, в этих случаях он обязан предложить работнику другую имеющуюся в организации работу.

При отсутствии в организации другой работы или при отказе работника от перевода на другую работу, трудовой договор с ним прекращается со ссылкой на п. 11 ст. 77 ТК.

Отказ работника от перевода на другую работу в этих случаях должен быть выражен в письменной форме.

Во всех случаях прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 84 ТК и другими федеральными законами в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Исключение составляют случаи, когда нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 ТК, а не по п. 11 ст. 77 ТК (п. 51 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.; см. также комментарий к п. 11 ст. 81 ТК).



Участие профсоюза в решении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Согласно ст. 82 ТК РФ, участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным. Так, выборный профсоюзный орган принимает обязательное участие:

– при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников;

– при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. 2, пп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК;

– при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника.

Работодатель, не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой расторжение трудовых договоров, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный профсоюзный орган.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий.

Датой начала соответствующих мероприятий следует считать дату принятия уполно-моченным органом решения о сокращении численности или штата работников. Необходимо отметить, что эта дата может не совпадать с датой предупреждения работников об увольнении в связи с указанными мероприятиями.

При решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности работников организации (п. 2 ст. 81 ТК), вследствие недоста-точной квалификации работника (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК) или в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК), работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа. Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 дней со дня получения от работодателя соответствующих проекта приказа и копий документов. Под мотивированным мнением профсоюзного органа следует понимать мнение профсоюзного органа, основанное на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Своевременно представленное мотивированное мнение выборного профсоюзного органа работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющих членами профсоюза.

Если основанием для увольнения работника является его недостаточная квалификация, то, согласно подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК, это обстоятельство должно быть подтверждено результатами аттестации. В состав аттестационной комиссии в этом случае в обязательном порядке должен быть включен – в качестве члена комиссии – представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа. Нарушение этого требования будет являться основанием для признания результатов аттестации недействительными.

В любом случае порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил: а) наличие нормативной основы (положения об аттестации); б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением; в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все
(за исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории); г) периодичность в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей аттестации, установленного в нормативном порядке).

Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником.

Поскольку в силу ТК прекращение трудового договора по мотивам отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации, увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации
(пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК) возможно при условии предварительного проведения аттестации и наличии заключения аттестационной комиссии (ч. 3 п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Данная норма Кодекса фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию.

Необходимо иметь в виду, что законодательство об ответственности за административные правонарушения предусматривает в числе прочих такой вид административного наказания, как лишение специального права (ст. 3.8 КоАП) и дисквалификация (ст. 3.11 КоАП). Следовательно, в данном случае факт отсутствия у работника надлежащей квалификации установлен в административном порядке и удостоверен соответствующим решением государственного органа, правомочного налагать административные наказания, причем постановление по делу об административном правонарушении обязательно для исполнения всеми органами государственной власти, органами местного самоуправления, должностными лицами, гражданами и их объединениями, юридическими лицами (ст. 31.2 КоАП). При таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника становится, строго говоря, излишним, и смысл заседания аттестационной комиссии заключается исключительно в том, чтобы удостоверить наличие вынесенного в отношении данного работника административного наказания.

Судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.



Оформление расторжения трудовых договоров и производство расчета с работником

Также как и заключение, расторжение трудового договора должно быть документально оформлено. Увольнение работника производится путем издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Данный приказ должен содержать основание расторжения трудового работника в точном соответствии с формулировкой, содержащейся в ТК РФ или ином Федеральном законе, а также дату увольнения работника.

В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и, по письменному заявлению, копии документов, связанных с работой. К таким документам, согласно ст. 62 ТК, относятся копии приказа о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о периоде работы у данного работодателя и др. Перечень документов, представленный в указанной статье, не является исчерпывающим. Помимо перечисленных, работодатель по требованию работника обязан выдать ему и другие документы, необходимые для реализации работников своих законных прав и интересов. Например, работодатель должен выжать характеристику, которая может понадобиться для участия в конкурсе на должность, копию должностной инструкции, при возникновении у работника необходимости подтвердить круг должностных обязанностей, выполняемых по данному месту работы.

Все выдаваемые работнику по его просьбе документы должны быть надлежащим образом оформлены, то есть заверены подписью руководителя (уполномоченного им лица) и печатью организации. На документе должен быть исходящий номер и дата выдачи. Если выдается копия документа, то она должна быть также заверена печатью, подписью руководителя или уполномоченного лица, а также должна содержать отметку «копия верна». Все документы представляются работнику безвозмездно.

Как уже было отмечено выше, трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения. Однако возможны ситуации, когда реализовать эту обязанность работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки.
В таком случае работодатель должен отправить по почте работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать свое согласие об отправлении ее по почте. Соблюдение правила своевременной выдачи трудовой книжки (направлении уведомления) исключительно в интересах работодателя. Так как за его ТК РФ предусмотрена материальная ответственность в размере среднего заработка работника за все время задержки выдачи трудовой книжки.

Со дня направления уведомления работодатель освобождается от такой ответственности. Целесообразно указанное уведомление направлять заказным письмом с уведомлением о вручении, что позволит в дальнейшем избежать недоразумений и доказать факт направления такого уведомления.

В день увольнения работодатель также обязан произвести полный расчет с работником, то есть должна быть произведена выплата всех сумм, причитающихся работнику (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др.). Но не всегда работник и работодатель единогласны относительно того, какая сумма причитается к выплате (например, относительно компенсации за неиспользованный отпуск). В таком случае должна быть выплачена сумма, не оспариваемая работодателем.

Если же трудовой договор был расторгнут в связи со смертью работника, то причитающиеся неполученные им суммы выдаются членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня предоставлении работодателю соответствующих документов.



ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Согласно ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Выходное пособие – это денежная сумма, выплачиваемая работнику в день увольнения – последний день работы.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Двухнедельный срок, установленный для обращения в орган занятости, продлевается, если гражданин по уважительным причинам, например в случае временной нетрудоспособности, выполнения государственных, общественных обязанностей, не смог своевременно туда обратиться. При отсутствии у органов занятости возможности предложить уволенному работнику (в т.ч. получающему пенсию по старости) подходящую работу, ему выдается справка, на основании которой за ним сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения. Если гражданин дважды без уважительных причин отказался от предложений подходящей работы, то справка не выдается и средний заработок за третий месяц за ним не сохраняется. Подходящей считается такая работа, в т.ч. работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности. Предлагаемый заработок должен быть не ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. При этом, если среднемесячный заработок гражданина превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, то в этом случае подходящей считается работа, если предлагаемый заработок не ниже величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном законом порядке.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

– несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт «а» пункта 3 статьи 81);

– призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83);

– восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83);

– отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При увольнении работников, занятых на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка предусмотрена также в случаях, когда трудовой договор прекращается в связи с нарушением установленных ТК или иным Федеральным законом правил его заключения, если это нарушение лишает работника возможности продолжить работу и допущено не по его вине (ч. 3 ст. 84 ТК).

При увольнении государственного служащего в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением штата ему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение 3 месяцев (без зачета выходного пособия). В случае непредоставления государственному служащему работы в соответствии с его профессией и квалификацией он остается в реестре государственных служащих (с указанием «в резерве») с сохранением в течение года непрерывного трудового стажа государственной службы (ст. 16 Закона о государственной службе). По смыслу этой нормы средний заработок выплачивается независимо от того, когда государственный служащий поступил на другую работу.

При прекращении трудового договора с работодателем – физическим лицом случаи и размер выплачиваемого выходного пособия определяются трудовым договором.

В случае признания судом увольнения работника незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации, новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.


Понятие персональных данных работника.

Включение в ТК понятия «персональные данные работника» обусловлено необходимостью упорядочения отношений по получению и использованию работодателем информации о работнике личного характера, формирования четких правил защиты данной информации от неправомерного ее использования.

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Согласно ст. 23 Конституции РФ, каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени, реализация которого обеспечивается положением ст. 24 Конституции РФ, устанавливающим, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» с изм. на 10 января 2003 г. (СЗ РФ. 1995. № 8, ст. 609; 2003. № 2, ст. 167) информация о работниках (персональные данные) – это сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие идентифицировать его личность. Таким образом, персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации.

Основой для формирования отраслевых норм по защите информации являются отнесенные к числу основных прав человека права на неприкосновенность частной жизни, личную тайну. Так, Всеобщая декларация прав человека (ст. 12) провозглашает, что никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на неприкосновенность его жилища, тайну его корреспонденции или на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств. Аналогичное правило содержится в Международном пакте о гражданских и политических правах (ст. 17).

Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (ст. 8) обязывает страны – участницы Конвенции – обеспечить право каждого человека на уважение его личной и семейной жизни, его жилища и его корреспонденции.

Между тем, получение определенной информации о работнике является обязанностью работодателя. Такая информация необходима, в первую очередь, для исполнения обязанностей, возложенных на работодателя Кодексом. В частности, установление особых правил регулирования труда работников в возрасте до 18 лет (гл. 41), лиц с семейными обязанностями (гл. 42) предполагает необходимость получения работодателем информации о возрасте работника, наличии или отсутствии у него детей, а нормы о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179) – еще и о составе семьи.

Однако при обработке такой информации о работнике работодатель должен соблюдать определенные правила, предусмотренные ТК РФ, а также иными федеральными законами.

Обработка персональных данных работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном Федеральным законом;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Статья 88 ТК РФ устанавливает следующие правила, которые должен соблюдать при передаче персональных данных работника работодатель:

– не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных Федеральным законом;

– не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

– предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;

– осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

– разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

– не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

– передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

В соответствии со ст. 89 ТК РФ, в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

– полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

– свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом;

– определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

– доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

– требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника, он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

– требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

– обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.


Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, предусмотрена статьей 90 ТК РФ. Так, согласно данной норме права, лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Следует отметить, что положения названной статьи дополняет ст. 24 ранее названного Федерального закона
«Об информации, информатизации и защите информации». Указанная нормы права устанавливает, что руководители, другие служащие органов государственной власти, организаций, виновные в незаконном ограничении доступа к информации и нарушении режима защиты информации, несут ответственность в соответствии с уголовным, гражданским законодательством и законодательством об административных правонарушениях. Таким образом, какое-либо незаконное действие или бездействие в отношении информации относительно персональных данных работника влечет за собой меры юридической ответственности. Так, например, работники, обладающие информацией о персональных данных работника и необеспечившие ее сохранность, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном ТК РФ. Так, в соответствии с Указом Президента РФ «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы», федеральные государственные служащие, уполномоченные на ведение и хранение личных дел лиц, замещающих государственные должности РФ и государственные должности федеральной государственной службы, могут привлекаться к дисциплинарной и иной ответственности за разглашение конфиденциальных сведений, содержащихся в личных делах.

Помимо того, анализ ст. 90 ТК РФ позволяет сделать вывод, что ответственность может наступить не только за разглашение персональных данных работников, но и за непредоставление в случаях, когда это прямо предусмотрено законодательством. Так, например, работодатель в отношении каждого работника систематически отчитывается перед органами обязательного пенсионного страхования. В случае выявления непредоставления необходимой информации о каждом работнике или предоставления недостоверной информации работодатель может быть привлечен к административной или гражданско-правовой ответственности.

Также незаконное собирание информации или распространение информации о частной жизни лица, составляющего его личную или семейную тайну, через средства массовой информации либо иным публичным путем влечет в отношении физического лица, виновного в осуществлении вышеуказанных действий, уголовную ответственность в порядке, предусмотренном ст. 137 УК РФ.


Приложение 1

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

г. ___________________ "__"__________ ____ г.

_________________________, именуем __ в дальнейшем "Работодатель",

в лице ____________________________, действующ ___ на основании Устава,

с одной стороны, и гражданин РФ _____________________________________,

(Ф.И.О.)

именуем ___ в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. По настоящему договору Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем Договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим Договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также дополнительными соглашениями к нему.

1.2. Договор составлен с учетом действующего законодательства и является обязательным документом для Сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности _____________ в структурном подразделении _______________.

2.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной работой (вариант: работой по совместительству).

2.3. Во время выполнения своих трудовых обязанностей Работник подчиняется непосредственно Генеральному директору.

2.4. Местом работы Работника является офис организации, расположенный по адресу: _______________________________________________.

2.5. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

 

3. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

3.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с "___"____________ ____ г.

3.2. Настоящий договор заключен на срок до "__"__________ ____ г. в связи с __________ (указать причину, по которой заключается срочный договор).

4. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

4.1. Размер должностного оклада Работника составляет ___ (______________) рублей в месяц.

4.2. Заработная плата работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (вариант: путем перечисления на счет Работника в банке).

4.3. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, преду-смотренных законодательством Российской Федерации.

4.4. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). При этом условия таких выплат и их размеры определены в Положении о премировании работников "______________".

4.5. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, Работнику производится доплата в размере __% оклада по совмещаемой должности.

4.6. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

4.7. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

4.8. В случае, если Работодателем введены нормы труда, при их невыполнении по вине Работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

4.9. Время простоя по вине Работника не оплачивается. Причины простоя и размер ущерба определяется Работодателем, а в спорных случаях – судом.

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

5.1. Работник обязан:

5.1.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определяемые в должностной инструкции, являющейся Приложением № 1 к настоящему Договору.

5.1.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативные акты Работодателя.

5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

5.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.1.6. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.

5.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

5.1.8. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.

5.1.9. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне ООО "____________________".

5.1.10. По распоряжению Работодателя отправляться в служебные командировки на территории России и за рубежом.

5.1.11. Отработать после обучения не менее ___________ лет, если обучение производилось за счет Работодателя, либо выплатить Работодателю сумму оплаты за обучение пропорционально неотработанному времени.

5.2. Работник имеет право на:

5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим Договором.

5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.2.3. Отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

6.1. Работодатель обязан:

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего Договора.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим Договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

6.1.5. Обеспечивать бытовые нужны Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

6.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, устано-вленном федеральными законами.

6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право:

6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в должностной инструкции, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

6.2.4. Принимать локальные нормативные акты.

6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами.

7. РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА

7.1. Режим труда и отдыха устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка.

8. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

8.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством.

9. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

9.1. На период действия настоящего Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией Работодателя или сокращением численности или штата работников Работодателя Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за Работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

9.2. Выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается Работнику при расторжении трудового договора по причине:

– несоответствия Работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3
статьи 81 ТК РФ);

– призыва Работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 ТК РФ);

– восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83 ТК РФ);

– отказа Работника от перевода в связи с перемещением Работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77 ТК РФ).

 

10. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

10.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

10.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству, в случаях:

а) незаконного лишения Работника возможности трудиться;

б) причинения Работнику ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;

в) причинения ущерба имуществу Работника;

г) задержки заработной платы;

д) в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями Работодателя.

10.3. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Работодателю, так и за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

11. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

11.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора является:

11.2. Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ).

11.3. Истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

11.4. Расторжение трудового договора по инициативе Работника, при этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за 2 недели (статья 80 ТК РФ).

11.5. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя (статья 81 ТК РФ), в том числе в случае смены собственника имущества Работодателя (статья 75 ТК РФ).

11.6. Перевод Работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

11.7. Отказ Работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества Работодателя, изменением подведомственности (подчиненности) Работодателя либо его реорганизацией (статья 75 ТК РФ).

11.8. Отказ Работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ).

11.9. Отказ Работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72 ТК РФ).

11.10. Отказ Работника от перевода в связи с перемещением Работодателя в другую местность (часть первая статьи 72 ТК РФ).

11.11. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ).

11.12. Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

11.13. Иные основания, предусмотренные законодательством РФ.

11.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

12. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ

12.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

12.2. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассма-триваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

12.3. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

12.4. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работника.

13. ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель: Работник:

___________________ _____________________


Приложение 2

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 17 марта 2004 г. № 2

О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:

Подведомственность и подсудность трудовых дел.

Общие правила разрешения судами трудовых споров

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381, часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23-24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту, и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ).

4. По смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.

5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

6. В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).

7. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству.
В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и, соответственно, подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено Федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть шестая статьи 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей статьи 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ.

9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от
10 октября 2003 г. № 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".

Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания Федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с пунктом 1 и подпунктом 6 пункта 3 статьи 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

11. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

12. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ).

Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса.

При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

14. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац девятый статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абзац десятый статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

15. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 – 46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ), а при приеме на сезонные работы срок испытания не может превышать двух недель (часть вторая статья 294 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

Изменение трудового договора

16. Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть первая статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

17. При применении статьи 74 Кодекса, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с пунктом 1 статьи 1 Конвенции МОТ № 29 1930 года о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции). При этом в силу подпункта «д» пункта 2 статьи 2 названной Конвенции, а также части четвертой статьи 4 Кодекса не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (часть первая статьи 74 ТК РФ).

Вместе с тем, исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный частью первой статьи 74 Кодекса временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подпункт «д» пункта 4 Конвенции, часть четвертая статьи 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

18. В соответствии с частью первой статьи 74 Кодекса, временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом, исходя из частей первой и второй статьи 74 Кодекса, перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод, в силу части третьей статьи 74 Кодекса, может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

19. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

При этом следует учитывать, что, в силу абзаца пятого статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 74 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных
условий трудового договора (пункт 7 статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника
(пункт 3 статьи 77, статья 80 ТК РФ)

20. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 73 ТК РФ), необходимо учитывать, что, исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ, работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по пункту 1, подпункту "а" пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет
(за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, исходя из части второй статьи 373 Кодекса, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на предста-вительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

24. В случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

25. Поскольку в силу части пятой статьи 373 Кодекса работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

26. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем
(его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ)
и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

28. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем – физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя – физического лица.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 2 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя – физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

29. В соответствии с частью второй статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (часть 1 статьи 19 Конституции РФ), а также учитывая положения части первой статьи 180 и части третьей статьи 73 Кодекса, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

30. При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности (пункты 1, 2 статьи 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений статьи 16 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии – хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

31. Если работник был уволен по пункту 3 (подпункты «а» и «б») статьи 81 Кодекса в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, судам необходимо учитывать следующее.

В случае расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Кодекса.

В силу подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

32. Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту 4 статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку, в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ, собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники, в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ, имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действи-тельности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 того же Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

36. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей
статьи 73 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

37. Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть вторая статьи 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

38. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

40. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72, 74 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

41. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

42. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

43. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

44. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

45. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

46. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров произ-водственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

47. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по пунктам 7 и 8 статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

48. Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

49. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 статьи 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а»-«д» пункта 6 статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

50. Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью третьей статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

51. В силу пункта 11 статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 статьи 81 Кодекса, а не по пункту 11 статьи 77 Кодекса.

52. Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункты 5-10 статьи 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).

53. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка

54. При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ № 95 1949 года об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР № 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем
20 процентов от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

55. При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания статьи 236 Кодекса, а также статьи 233 Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

56. При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

57. При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку статья 142 Кодекса не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

58. Разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи 116 Кодекса, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (статья 116 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом, поскольку в силу статей 5 и 8 Кодекса такие условия являются недействительными.

59. Исходя из положений части 3 статьи 17, части 3 статьи 55 Конституции РФ, а также части третьей статьи 413 Кодекса забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ
(часть 4 статьи 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение части первой статьи 413 Кодекса, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается), либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности, не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (статьи 401-404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (часть вторая статьи 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (часть четвертая статьи 410 ТК РФ); не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части 3-8 статьи 412 ТК РФ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть седьмая статьи 410 ТК РФ).

Вынесение судами решений по трудовым спорам

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного Федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд, в соответствии с частью шестой статьи 394 Кодекса, взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая статьи 139 ТК РФ, абзац первый пункта 3, пункт 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г.
№ 213).

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть шестая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

В силу части седьмой статьи 139 Кодекса исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от
11 апреля 2003 г. № 213.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд, в силу статей 21
(абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

64. В связи с принятием настоящего Постановления:

а) признать утратившими силу постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:

– от 21 марта 1978 г. № 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. № 11 и от 23 августа 1988 г. № 9, в редакции постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11;

– от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11 и от 25 октября 1996 г. № 10, с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. № 1 и от 21 ноября 2000 г. № 32;

б) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

Председатель

Верховного Суда

Российской Федерации

В.М. Лебедев

Секретарь Пленума,

судья Верховного Суда

Российской Федерации

В.В. Демидов

Оглавление
Трудовой договор
Дидактический план
Понятие и предмет трудового права
Источники трудового права
Трудовые отношения: понятие, характеристика
Основания возникновения трудовых отношений
Понятие трудового договора и отграничение его от гражданско-правовых договоров
Содержание трудового договора
Аттестация работников
Виды трудовых договоров по сроку их действия
Классификация трудовых договоров по содержанию
Заключение трудового договора. Стороны трудового договора
Изменение трудового договора
Общие положения о прекращении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Прекращение трудового договора вследствие нарушения порядка его заключения
Участие профсоюза в решении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
Оформление расторжения трудовых договоров и производство расчета с работником
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Понятие персональных данных работника.
Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
Приложение 1
Приложение 2
Все страницы