Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Ст. 81 ТК содержит перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Указанная статья содержит основания, применяющиеся как ко всем категориям работников, так и к некоторым из них, что является новым, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ, где общие и дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя были выделены в две разные статьи – ст. 33 и 254, соответственно.

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2) сокращение численности или штата работников;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, согласно медицинскому заключению либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создало угрозу наступления таких последствий);

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такой доступ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в иных случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

Причем, увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2, 3, возможно только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Следует отметить, что запрещается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Как мы, видим, п. 14 ст. 81, предусматривающий возможность увольнения и по иным основаниям, предусмотренным ТК и федеральными законами, оставляет приведенный перечень открытым. Таким образом, мы не можем утверждать, что перечень, закрепленный указанной статьей, является исчерпывающим.

Итак, рассмотрим подробнее основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1. Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, прекращением деятельности работодателем – физическим лицом, сокращением численности или штата работников (п. 1, 2 ст. 81). Под ликвидацией организации понимается прекращение ее деятель-ности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация юридического лица бывает принудительной и добровольной. В первом случае решение о прекращении принимается учредителями (участниками) организации, а во втором случае такое решение принимает суд. Но для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидируемой организации не имеет значение, что послужило основанием к прекращению деятельности данной организации. Порядок увольнения сотрудников в любом случае должен проходить в соответствии с ТК РФ.

Новым для трудового законодательства является расторжение трудового договора в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицом (принятие решения о прекращении деятельности, признания его банкротом на основании судебного решения, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п.). Порядок увольнения работников, предоставление гарантий и компенсаций в этом случае не отличается от правил, применяемых для юридических лиц.

Близким по порядку высвобождения и предоставляемым гарантиям является расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Увольнение по данному основанию правомерно только в том случае, если:

– сокращение численности или штата работников действительно имело место;

– работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179);

– работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имеет возможности перевести работника.

Как при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности юридического лица, так и в связи с сокращением численности или штата работников должен быть соблюден определенный порядок высвобождения работников. Так, работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Причем, предупреждение должно быть строго персонализировано и осуществляется под расписку работника.

В соответствии со ст. 180 ТК, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор без предварительного предупреждения об увольнении за два месяца. При этом работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного заработка.

Также при увольнении по двум вышеуказанным основаниям работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев. В некоторых случаях месячный заработок может быть сохранен в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Еще один важный момент, это право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата работников, которым обладают определенные категории работников. В частности, такое преимущественное право имеют работники с наибольшей производительностью труда и квалификацией. При равной производительности и квалификации предпочтение отдается: семейным – при наличие двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Указанная статья предусматривает также возможность установления коллективным договором иных категорий работников организаций, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда.

Пункт 3 предусматривает две причины расторжения трудового договора: несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации и неудовле-творительного состояния здоровья.

Факты недостаточной квалификации должны быть в обязательном порядке подтверждены результатами аттестации работника. С этой целью в организации должны быть создана аттестационная комиссия.

Состояние здоровья может быть основанием увольнения только если снижение здоровья имеет стойкий характер и оно препятствует исполнению работником трудовых обязанностей, или данная работа противопоказана работнику. В любом случае, это должно быть подтверждено медицинским заключением. Увольнение по состоянию здоровья без соответствующего медицинского заключения является незаконным.

Также следует иметь в виду, что уволить по п. 3 ст. 81 можно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

П. 4 ст. 81 предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. Однако данное основание может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Пункт 5 допускает увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей, нарушения трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию будет являться законным только если неисполнение работником трудовых обязанностей или нарушения трудовой дисциплины без уважительных причин ранее действительно имело место и на основании этого к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном ТК, и на данный момент оно не снято. При отсутствии хотя бы одного звена в данной цепочке увольнение по рассматриваемому основанию нельзя признать законным.

Как и в предыдущем случае, п. 6 ст. 81 предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником своих трудовых обязанностей. Однако, в данном случае, увольнение работника может последовать за однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей. Мы употребляем слово «может», так как увольнение в этих случаях является правом, а не обязанностью работодателя. К числу однократных грубых нарушений трудовых обязанностей законодатель отнес:

а) прогул (отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня). Увольнение по данному основанию возможно и в случае оставления работы без предварительного предупреждения работодателя за 2 недели либо до истечения указанного срока;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Нахождение работника в указанных состояниях может быть подтверждено как медицинским освидетельствованием, так и свидетельскими показаниями;

в) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны. Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в случае, если тайна доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые он обязуется не разглашать могут быть отнесены в соответствии с законодательством к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, а также если были соблюдены определенные процедуры допуска к тайне. Именно – обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником, и этим договором (или в приложении к нему) точно указано, какие сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать;

г) совершение хищения (в т.ч. мелкого), растрата, а также умышленное уничтожение или порча имущества, если указанные факты установлены вступившим в законную силу решением суда, либо постановлением органа, уполномоченного применять административные взыскания;

д) однократное нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжелые последствия (несчастный случай, авария, катастрофа на производстве и т.п.) либо заведомо создало угрозу возникновения таких последствий. Факт нарушения работником требований охраны труда должен быть подтвержден документально (акт о несчастном случае, постановление инспектора по охране труда и т.п).

Увольнение по п. 7 ст. 81 ТК возможно в случае совершения работником виновных действий, если они дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Расторгнуть трудовой договор по этому основанию можно лишь с работниками, обслуживающими товарные или денежные ценности. То есть, увольнение по п. 7 ст. 81 работника, не обслуживающего непосредственно товарные или денежные ценности, является незаконным.

П. 8 ст. 81 предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Причем, для применения данного основания не имеет значение место и время совершения такого поступка. То есть, совершен ли он работе или в быту, в рабочее или не рабочее время. Однако имеет значение другой момент – воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы.

П. 9 ст. 81 относится к такой категории работников, как руководители организаций (филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций. Указанный пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора по инициативе работодателя в случае принятия вышеперечисленными должностными лицами единоличного необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, повлекло его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации. Таким образом, для увольнения по данному основанию должна быть установлена причинно-следственная связь между конкретным необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Также вышеуказанной категории работников, за исключением главных бухгалтеров, посвящен и п.10 рассматриваемой нами статьи. Данный пункт предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи с этими должностными лицами за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Однако, п. 10 не содержит перечень таких нарушений, что на практике дает основание для возникновения разногласий по данному вопросу и, следовательно, трудовых споров. По сложившейся практике, под однократным грубым нарушением руководителей организации, их заместителей и главных бухгалтеров своих должностных обязанностей, в данном случае, следует понимать такие действия должностного лица, которые повлекли существенные неблагоприятные последствия для имущества организации, а также для жизни, здоровья и безопасности работников. В целом, данный пункт несколько перекликается с п. 9. Но, тем не менее, отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности достаточно многогранны и разнообразны. Учитывая большое количество нюансов в любой ситуации, наличие этих двух оснований дает возможность более точной квалификации основания расторжения трудового договора.

Следующим основанием расторжения трудового договора является установление факта представления работником работодателю подложных документов или заведомо подложных сведений, при условии, что сведения или документы, которые работник должен был представить, могли повлиять на заключение трудового договора. В качестве примера можно привести предоставление врачом подложного диплома о получении соответствующего высшего образо-вания, предоставление водителем подложного водительского удостоверения и т.п. Данное основание расторжения трудового договора является общим для всех категорий работников и, безусловно, является оправданным и обоснованным.

П. 12 касается тех работников, которые по специфике своей работы имеют доступ к государственной тайне. Так, данный пункт, предусматривает в качестве основания расторжения трудового договора прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа связана с использованием сведений, составляющих тайну, и условие о неразглашении государственной тайны прямо предусмотрено трудовым договором. Однако прекращение допуска к государственной тайне должно быть осуществлено в соответствии с действующим законодательством. Конкретно, перечень оснований прекращения допуска к государственной тайне перечислен в Законе о государственной службе.

П. 13 предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с этими лицами. Законодатель не закрепляет перечень таких дополнительных оснований, тем самым предоставляя сторонам право устанавливать их самостоятельно по взаимному соглашению.

Мы рассмотрели перечисленные в ст. 81 основания расторжения трудового договора. Между тем, приведенный перечень не является исчерпывающим. П. 14 ст. 81 предусматривает возможность расторжения трудового договора и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Так, например, в соответствии с Законом о государственной службе основаниями для расторжения трудового договора могут являться: достижение государственным служащим предельного возраста нахождения на государственной службе, прекращение гражданства РФ, несоблюдение обязанностей и ограничений, предусмотренных для этой категории работников и др.

В ряде случаев (ст. 82 ТК), при рассмотрении вопросов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя законодательством предусмотрено обязательное участие профсоюзного органа. Указанной статьей определены и формы такого участия. Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников, если это может повлечь расторжение трудовых договоров, обязан письменно известить профсоюзный орган. Если же вышеуказанные процедуры могут повлечь массовое высвобождение работников, то работодатель обязан уведомить профсоюз за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых соглашениях или территориальных.

В соответствии с указанной статьей, при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников, вследствие недостаточной квалификации работника или в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа. Порядок учета мнения профсоюза регламентируется ст. 373 ТК.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по причине недостаточной квалификации, в состав аттестационной комиссии должен быть включен представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа в качестве членов аттестационной комиссии. Причем, данное условие является обязательным, несоблюдение которого влечет за собой признание результатов аттестации недействительными.

Ст. 82 ТК РФ предусматривает также возможность установления коллективным договором иного порядка обязательного участия профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вышеуказанных вопросов.



Оглавление
Трудовой договор
Дидактический план
Понятие и предмет трудового права
Источники трудового права
Трудовые отношения: понятие, характеристика
Основания возникновения трудовых отношений
Понятие трудового договора и отграничение его от гражданско-правовых договоров
Содержание трудового договора
Аттестация работников
Виды трудовых договоров по сроку их действия
Классификация трудовых договоров по содержанию
Заключение трудового договора. Стороны трудового договора
Изменение трудового договора
Общие положения о прекращении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Прекращение трудового договора вследствие нарушения порядка его заключения
Участие профсоюза в решении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
Оформление расторжения трудовых договоров и производство расчета с работником
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Понятие персональных данных работника.
Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
Приложение 1
Приложение 2
Все страницы