Классификация трудовых договоров по содержанию

Трудовой кодекс РФ различает следующие виды трудовых договоров по содержанию:

– с женщинами, лицами с семейными обязанностями (гл. 41);

– с работниками, в возрасте до восемнадцати лет (гл. 42);

– с руководителем организации и членами коллегиального органа организации (гл. 43);

– по совместительству (гл. 44);

– с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45);

– с работниками, занятыми на сезонных работах (гл. 46);

– с лицами, работающими вахтовым методом (гл. 47);

– с работниками, работающими у работодателей – физических лиц (гл. 48);

– с надомниками (гл. 49);

– с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50);

– с работниками транспорта (гл. 51);

– с педагогическими работниками (гл. 52);

– с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а так же в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (гл. 53);

– с работниками религиозных организаций (гл. 54)

– с другими категориями работников (гл. 55).

Рассмотрим особенности некоторых отдельных видов трудового договора.

Особенности регулирования труда лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Исходя из ст. 59 Трудового кодекса, с лицами, замещающими временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Особые же правила предусмотрены для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. При их приеме на работу испытание не устанавливается. Привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни их можно только с их письменного согласия. Однако, в изъятие из общего правила, работа в эти дни компенсируется этой категории работников только в денежной форме (но не отгулом, как то предусмотрено ст. 153 Кодекса) не менее чем в двойном размере. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, имеют право на отпуск из расчета два рабочих дня (это практически единственное упоминание в Кодексе о рабочих днях для исчисления отпуска) за месяц работы. В то время как все работники могут предупредить об увольнении по собственному желанию работодателя за две недели, для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, установлено иное правило – они должны предупредить о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель тоже должен предупредить такого работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не за два месяца, как это предусмотрено ст. 180 Трудового кодекса, а за три дня. Интересно отметить, что выходное пособие работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, не выплачивается, если только иное не предусмотрено иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.

Сезонными признаются работы, включенные в соответствующий перечень, утверждаемый Правительством РФ.

Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утверждается Постановлением Правительства РФ.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса, с сезонными работниками заключается срочный трудовой договор. И, следовательно, если в трудовом договоре не указано условие о сезонном характере работы, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

В дополнение к ст. 70 Трудового кодекса ст. 294 установлено, что для сезонных работников срок испытания не может превышать двух недель. Отпуска сезонным работникам устана-вливаются из расчета два календарных дня за проработанный месяц.

В изъятие из ст. 80 Трудового кодекса, сезонные работники должны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Сам же работодатель обязан предупредить их не менее чем за семь календарных дней о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в отличие от норм ст. 180 Трудового кодекса). При этом сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Именно это является главным отличием совместительства от совмещения профессий, должностей, которое должно осуществляться в рамках нормального рабочего времени по одному трудовому договору. Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и
16 часов в неделю. Статья 98 Трудового кодекса предусматривает два вида совместительства – внутреннее и внешнее.

Внутреннее совместительство – выполнение работником работы по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Как следует из определения, такое совместительство возможно только по другой профессии, специальности или должности (изъятия из этого правила могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников, например для медицинских, педагогических) и может осуществляться только с разрешения работодателя. По общему правилу оно не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего дня.

Внешнее совместительство – это выполнение работником работы на основании договора у другого работодателя, помимо основного. По общему правилу, разрешения работодателя на такое совместительство не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 276 Трудового кодекса).

В настоящее время допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Трудовой кодекс запрещает работу по совместительству лицам в возрасте до 18 лет и на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Существовавший ранее запрет на совместительство беременным женщинам ныне в Трудовом кодексе отсутствует.

В настоящее время действует ряд федеральных законов, которые запрещают работу по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности.

– членам Правительства РФ (Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации»);

– муниципальным служащим (Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы Российской Федерации»);

– судьям (Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации»);

– служащим Банка России (Федеральный закон от 10 июля 2002 г. №86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации»);

– руководителям охранных предприятий и охранников (Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Статьей 283 Трудового кодекса предусмотрено, какие документы следует представлять для работы по совместительству.

Оплата труда совместителей производится по обычным правилам – пропорционально отработанному времени. При этом совместителям, работающим в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные отпуска предоставляются одновременно с отпуском по месту основной работы (это положение содержалось в законодательстве и ранее). Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжи-тельность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Особенности регулирования труда государственных служащих.

Особенности регулирования труда государственных служащих установлены отдельными Федеральными законами. Следует отметить, что в настоящее время Система государственной службы, в соответствии с Федеральным законом от 25 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы», подразделяется на:

? государственную гражданскую службу;

? правоохранительную службу;

? военную службу.

Так, например, особенности регулирования труда гражданских государственных служащих установлены Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».

Для государственных служащих установлены ограничения при приеме на работу.

На государственную службу не могут быть приняты:

– лица, не имеющие гражданства РФ;

– лица моложе 18 лет;

– лица, не владеющие государственным языком;

– лица, не имеющие профессионального образования и не отвечающие требованиям установленным Законом для Государственных Служащих.

Гражданин РФ не может быть принят на государственную Службу, а также находиться на государственной службе в следующих случаях:

– признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

– лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

– наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

– отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений;

– близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

– наличия наряду с гражданством РФ гражданства другого государства (двойное гражданство), если вопрос о доступе к государственной службе не урегулирован международным соглашением;

– отказа от представления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектом налогообложения.

При приеме на работу для государственных служащих устанавливается конкурс (либо в форме конкурса документов, либо в форме конкурса-испытания). Трудовой договор может быть заключен как на определенный (до пяти лет), так и на неопределенный срок. Испытание для лиц, поступающих на государственную службу, а равно для государственных служащих при переводе на государственную должность иной группы и иной специализации (в изъятие из ст. 70 Трудового кодекса) устанавливается на срок от трех до шести месяцев в обязательном порядке.

Государственный служащий не вправе работать по совместительству, за исключением занятий научной, педагогической и иной творческой деятельностью.

Минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска составляет не менее
30 календарных дней, сверх которого государственному служащему за выслугу лет предоставляется дополнительный отпуск в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов РФ.

В отличие от установленных ст. 192 Трудового кодекса мер взыскания для государственных служащих, предусмотрен такой вид взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса (за исключением п. 4, 8, 13), трудовой договор с государственным служащим может быть расторгнут в следующих случаях:

– достижения государственным служащим предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы (предельный возраст – 60 лет и для мужчин, и для женщин, а государственным служащим занимающим высшие, главные и ведущие государственные должности, допускается продление нахождения на государственной службе до достижения ими возраста 65 лет);

– прекращения гражданства РФ;

– несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего;

– возникновения других обстоятельств, при которых государственный служащий не может находиться на государственной службе.

Особенности регулирования труда руководителя, организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.

Особенностям регулирования труда руководителя организаций посвящена гл. 43 Трудового кодекса.

Порядок приема на работу руководителя зависит от организационно-правовой формы организации.

В соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» директор, генеральный директор акционерного общества избирается общим собранием акционеров и назначается советом директоров (наблюдательным советом), если решение этого вопроса отнесено уставом общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» отнес к исключительной компетенции общего собрания участников общества избрание генерального директора, президента общества с ограниченной ответственностью.

Порядок приема на работу руководителей федеральных государственных унитарных предприятий определен Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

Руководители некоммерческих организаций принимаются на работу в порядке, установленном Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 7 – ФЗ «О некоммерческих организациях» и иными федеральными законами, определяющими положение некоммерческих организаций отдельных видов.

Особенности правового статуса руководителя организации заключаются в том, что:

– с руководителем заключается трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (но по общему правилу ст. 58 Трудового кодекса он не может превышать пяти лет);

– он может работать по совместительству с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). (При этом, если в уставе организации предусмотрено, что руководитель не имеет права осуществлять никакую иную деятельность, помимо руководства деятельностью организации, то это правило должно неукоснительно соблюдаться);

– он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Однако, в соответствии с ч. 2 ст. 243 Трудового кодекса, на руково-дителя организации, его заместителя и главного бухгалтера материальная ответственность в полном размере может быть возложена, если это установлено трудовым договором. Это обозначает, что руководитель организации несет полную материальную ответственность не только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 247, но и в других, предусмотренных трудовым договором. Кроме того, расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства, то есть и за упущенную выгоду;

– помимо общих оснований, трудовой договор с руководителем может быть расторгнут также по основаниям, предусмотренным ст. 278 Трудового кодекса;

– за досрочное расторжение трудового договора руководителю выплачивается компенсация в размере, установленном этим договором;

– сам руководитель может расторгнуть трудовой договор досрочно, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за один месяц.

Хочется отметить, что, согласно ст. 70 Трудового кодекса, срок испытания для руководителей организаций не может превышать шести месяцев. Однако, в соответствии с ч. 2 ст. 275 Трудового кодекса, законами, иными нормативными актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителями организаций (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.), поэтому представляется, что, поскольку испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, лицам, поступающим на работу по конкурсу, нормы, касающиеся шестимесячного испытательного срока для руководителей организации, практического применения не найдут.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц.

Для работников, заключивших трудовой договор с работодателями – физическими лицами, Трудовым кодексом установлен целый ряд изъятий из общих норм Трудового кодекса:

– на работника трудовым договором может быть возложена обязанность выполнять любую работу (а не только по соответствующей трудовой функции);

– режим работы (то есть продолжительность рабочего дня, время начала работы и ее окончания), порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению сторон. Однако при этом продолжительность еженедельной работы не может превышать 40 часов, а продолжительность отпуска не может быть меньше
28 календарных дней;

– в отличие от положений, содержащихся в ст. 73 Трудового кодекса, об изменении существенных условий трудового договора работодатель – физическое лицо обязан предупредить работника письменно не менее чем за две недели (при этом в ст. 306 Трудового кодекса ничего не говорится о том, что такие изменения должны быть вызваны причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда);

– помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с этой категорией работников может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным трудовым договором (это очень важное положение, поэтому основания прекращения трудового договора в данном случае должны быть сформулированы четко и конкретно).

К сожалению, Трудовой кодекс не определил, с какого возраста физическое лицо может стать работодателем и должно ли оно зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя. В связи с этим представляется целесообразным использовать ст. 17 ГК РФ, предусматривающую, что дееспособность возникает у гражданина по достижении 18 лет. Однако лица, ставшие дееспособными вследствие вступления в брак или объявления их дееспособными в порядке эмансипации, имеют права и обязанности такие же, что и лица, достигшие 18 лет.

В отношении регистрации физического лица следует отметить следующее. Если это лицо собирается осуществлять предпринимательскую деятельность или является главой крестьянского (фермерского) хозяйства, то государственная регистрация необходима, а если физическое лицо нанимает себе домашних работников (няню, гувернантку, сиделку и др.), то регистрация не обязательна.

Работодатель – физическое лицо обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать его в соответствующем органе местного самоуправления, уплачивать страховые взносы, оформлять страховые свидетельства. Несоблюдение требования законодателя о регистрации такого договора может привести к сложностям для работника в доказывании его существования.



Оглавление
Трудовой договор
Дидактический план
Понятие и предмет трудового права
Источники трудового права
Трудовые отношения: понятие, характеристика
Основания возникновения трудовых отношений
Понятие трудового договора и отграничение его от гражданско-правовых договоров
Содержание трудового договора
Аттестация работников
Виды трудовых договоров по сроку их действия
Классификация трудовых договоров по содержанию
Заключение трудового договора. Стороны трудового договора
Изменение трудового договора
Общие положения о прекращении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Прекращение трудового договора вследствие нарушения порядка его заключения
Участие профсоюза в решении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
Оформление расторжения трудовых договоров и производство расчета с работником
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Понятие персональных данных работника.
Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
Приложение 1
Приложение 2
Все страницы