Сведения, которые важно знать о кандидате

Какие характеристики важно знать о кандидате и в какой степени?

Когда мы подходим к проведению проверок, связанных с отбором кандидатов на рабочее место, нужно определиться, в каком порядке делаются проверки, установить порядок приоритетов, понять, на какие стороны обратить особое внимание. Есть темы, относящиеся к прошлому кандидата, такие как анализ резюме, проведение дознания, ознакомление с рекомендациями. Есть темы, которые связаны с настоящим временем. Сюда относятся вопросы здоровья, определение личностных параметров, графологические экспертизы и др.

Существуют также различные уровни проверок, начиная с поверхностной первоначальной проверки и вплоть до углубленного дознания. В некоторых случаях можно ограничиться только первоначальной проверкой, скажем, попросить только имена рекомендующих, но не вникать в суть рекомендации. Можно созвониться с ними и попросить либо просто устную рекомендацию или же – развернутую рекомендацию в письменном виде. Проверки различного уровня можно провести у предыдущих работодателей. Можно проверить человека по различным базам данных – милицейской, спецслужб, академических учреждений, армии и т.д.

Сверх того, можно организовать разного рода тесты и проверки – тесты для определения личностных параметров, тесты на уровень образования, тесты для определения возможностей, ролевые ситуационные упражнения, продолжительные проверки в центре по оценке. Ниже мы попытаемся прокомментировать по темам, что нужно и можно выявить по ходу проверок перед наймом на работу.

Мы не будем в рамках этого курса обсуждать проверки, связанные с профессиональным отбором, которые предназначены для выявления уровня знаний, профессиональных возможностей, опыта в профессиональной сфере. Эти проверки будут, как вы понимаете, сильно различаться при определении уровня квалификации врача и начальника отдела маркетинга,
PR-менеджера или директора школы. Мы лучше сосредоточим внимание на отборочных проверках общего плана, релевантных для любой профессиональной сферы, сделав упор на проверках личности, безопасности, лояльности и надежности. Эти проверки предназначены для прояснения личностного, «человеческого» аспекта кандидата на ту или иную должность, но не профессионального аспекта.

Основные требования к кандидату.

Обычно, когда выходит объявление о поиске кандидата на определенную должность, в нем конкретизируют требования относительно той или иной должности, перечисляют документы, которые кандидат должен представить уже на первой стадии.

Практически всегда каждого из кандидатов просят на первом же этапе представить резюме – базовый документ, в котором самим кандидатом приводятся данные о его положении, образовании, опыте. Иногда просят вместе с резюме отправить копию некоторых документов – паспорта, документа об образовании (аттестаты, дипломы и пр.), документов о прохождении различных курсов, курсов повышения квалификации. Могут попросить документы, подтверждающие профессиональный опыт и стаж, зачастую просят письменные рекомендации.

Это требования базовые. В некоторых организациях и крупных фирмах есть собственные специальные бланки претендентов на вакансии или конкурсные анкеты (таковые обычно встречаются в правительственных и муниципальных организациях), в которые обычно включаются бланки анкет, которые кандидат должен заполнить. К таким бланкам часто просят присоединить фотографию кандидата. Иногда в этих анкетах есть пункт о рекомендациях, в которых кандидат должен написать фамилии рекомендующих его людей (обычно – двух-трех), которые достаточно хорошо с ним знакомы, указать их координаты, места работы и должности.

На следующих этапах отбора перед наймом на работу, когда доходят до стадий более детального отбора, кандидата могут попросить пройти дополнительные проверки – результаты медицинских исследований (в некоторых странах есть специальные бланки отказа от врачебной тайны – тогда работодатель может самостоятельно сделать запрос в медицинское учреждение). Для правительственных или разного уровня армейских должностей часто требуется подписать расписку о неразглашении тайны, могут быть и другие документы.

Все эти материалы составляют основу для отбора и процесса проверки перед наймом на работу. Сам процесс мы опишем ниже.

Мы остановимся на следующих темах:

• резюме;

• проведение дознания;

• сопровождающие проверки (медицинские, графологические и др.);

• тесты и проверки личностных параметров (включая особые элементы для менеджеров);

• детектор лжи (полиграф);

• проверка по сведениям различных баз данных.

Ниже мы подробно остановимся на каждой из этих тем.

Автобиография (резюме). Практически не встречается объявлений, приглашающих канди-датов на какую-либо должность, в котором не указывалась бы необходимость в качестве первого шага переслать такой базовый документ, как резюме (C.V.), на основании которого осуществляется первичный отбор обратившихся претендентов.

Таким образом, резюме – это своего рода ключ или первоначальная визитная карточка кандидата. Поэтому, с одной стороны, оно должно в достаточной степени отражать характеристики кандидата, и не должно содержать заведомо ложных сведений и искажений, но при этом, быть лаконичным, содержать только факты.

Речь идет о документе, состоящем из одной - двух страниц (объем резюме зависит от возраста и профессионального опыта). Не будем ожидать одинаковых по объему и содержанию резюме от
25-летнего выпускника университета и 41-летнего кандидата, который уже занимал 2-3 руково-дящие должности.

Рассматривая резюме кандидата, которое, как было сказано, является основным, базовым из требующихся от кандидата на любую должность документов, нужно заострить внимание на нескольких основных пунктах и убедиться, что эти пункты присутствуют в документе. Как уже было сказано, нужно учитывать возраст кандидата, образование, профессиональный статус кандидата. Необходимо, естественно, учесть факторы, влияющие на объем и уровень подробности резюме. Релевантными точками в данном случае оказываются:

1) учреждения, где кандидат получил образование, прошел курсы и стажировки;

2) достижения в учебе, степени, проведенные исследования, написанные книги, статьи;

3) опыт работы – предыдущие места работы (включая должности, а в некоторых случаях – зарплату);

4) количество мест, где работал кандидат, продолжительность работы в каждом из них, причины перемены рабочих мест;

5) мнение и рекомендации прежних работодателей;

6) личные данные – женат / замужем или разведен, есть ли дети, первый ли брак или был в браке раньше;

7) «общественные» данные – втянутость в общественную жизнь, участие в политической жизни, связь с людьми, коммуникабельность;

8) уголовные данные – наличие судимостей, прохождение в судебных процессах, задержания и аресты, банкротства, гражданские или уголовные иски, страховые иски, наличие справки о несудимости;

9) данные из сферы безопасности – наличие в прошлом записей о проблемах в области безопасности, категория безопасности, служба в армии, служба на государственных должностях, особые обстоятельства в сфере безопасности;

10) общественные характеристики – к какому кругу принадлежит кандидат, продолжительные связи, проверка мнения знакомых;

11) медицинские данные – записи в медицинских картах (требуется отказ кандидата от сохранения врачебной тайны), госпитализации, операции, иные медицинские проблемы, тяжелые и хронические заболевания, постоянный прием лекарств, проблемы с душевным здоровьем, лечение или консультации у психолога или психиатра, лечение или госпитализация в психиатрических клиниках;

12) наркотики и алкоголь – привязанность в прошлом и настоящем, употребление наркотиков или алкоголя в прошлом и настоящем, вид наркотиков, в каких количествах и на протяжении какого времени употреблял;

13) сексуальные отношения – супруг / супруга, сексуальные предпочтения (ориентация), медицинские проблемы в половой сфере в прошлом или в настоящем;

14) подтверждение данных резюме посредством рекомендаций, опроса знакомых и работодателей, проверка записей в базах данных, проверка на детекторе лжи. Если проверка включает в себя и дознание, подтверждение данных осуществляется и в этих рамках.

Как уже было отмечено, резюме – это базовый документ, в котором самим кандидатом приводятся данные его положении, образовании, опыте. Это первый из документов, который потребует любой работодатель при поиске кандидата на почти любую должность, любого уровня. Правильно построенное резюме может облегчить путь кандидата к прохождению дальнейших проверок по отбору, а отсюда - высокая степень важности этого документа.

Проведение дознания. Дознание – процесс выяснения обстоятельств личной, общественной и трудовой биографии кандидата на вакансию путем изучения и проверки документов и баз данных. Всеобъемлющее расследование, дознание о человеке, являющемся кандидатом на какую-либо должность, - это задача многогранная и многослойная, продолжительная, деликатная и дорогая. Поэтому эту стадию проверок при приеме на работу проводит не каждый работодатель. Иногда удовлетворяются «сокращенным» вариантом дознания, покрывающим относительно небольшой период времени – недавнее прошлое – и только ближнее окружение, близких знакомых кандидата. То же относится и к его профессиональной деятельности в прошлом.

Обычно только организации, структуры и учреждения, чья деятельность является деликатной (с точки зрения армейской, разведывательной, связанной с безопасностью или чем-то иным в этом роде), обладающие мощной организационной структурой и многочисленными кадрами, способны и нуждаются в проведении всеобъемлющего дознания относительно кандидатов на вакантные должности в этих структурах. Но и в этом случае принято, что только те кандидаты, которые успешно прошли большинство стадий отбора, пройдут на конечном этапе проверки и стадию дознания. Это делается для того, чтобы не проводить дорогостоящие процедуры по дознанию для кандидатов, которые могут отсеяться на других этапах проверки и отбора.

Основательное и всеобъемлющее дознание – это не одноразовая процедура, но процесс достаточно долгий, включающий в себя несколько этапов, часть из которых – при прямом участии самого кандидата, а часть – в его отсутствие. К последним относятся, например, беседы с рекомендателями. Некоторые этапы предполагают наличие дополнительных участников, кроме кандидата и дознавателя. Перечислим эти этапы.

1. Первый этап.

Обычно принято начинать процесс дознания с личного интервью, которое дознаватель (интервьюер) производит с самим кандидатом. Вместе с кандидатом дознаватель проходит пункт за пунктом его резюме, вдаваясь в мельчайшие подробности. После этого он концентрируется на ключевых точках, которые выявились на предыдущей стадии - предварительном интервью. Обычно это ключевые моменты, релевантные относительно требований вакансии, на которую претендует кандидат.

Проводящий дознание человек должен быть достаточно квалифицирован в технике проведения интервью, уметь «разговорить» собеседника, вникнуть в мельчайшие подробности резюме кандидата. Надо, чтобы дознаватель не вызывал своим поведением подозрительности, напряжения, неприязни или стресса у интервьюируемого. Наоборот, располагал к себе, в какой-то степени сдружился с ним, вызвал его доверие. Для этого целесообразно пользоваться соответствующими психологическими методами, проявлять деликатность, недюжинное терпение и эмпатию (сопереживание, вчувствование).

В процессе дознания разговор может зайти в числе прочего и в весьма личные, интимные и деликатные сферы интервьюируемого. Необходимо, чтобы тот был откровенен с дознавателем. В том числе – относительно весьма интимных сторон своей жизни. Человек не перед каждым готов раскрыться. Это требует от дознавателя высокой профессиональной этики, способности быстро воспринимать и анализировать информацию, делать выводы, понимать целое на основе частностей, моментально и достойно реагировать. Дознаватель не должен быть импульсивен, нетерпелив или нетерпим. Поэтому каждый, кто занимается интервьюированием или дознанием, обязан пройти основательную подготовку.

Очень важно создать располагающую обстановку.

В процессе дознания возникают разнообразные вопросы, на которые невозможно получить немедленный и полный ответ. Дознаватель записывает для себя различные примечания, имена людей, с которыми позже ему нужно будет встретиться, ключевые события и обстоятельства, которые понадобится изучить до конца, определенные детали и подробности, подтверждение которым он должен получить и т.д. Обычно первое интервью на стадии дознания может продолжаться довольно продолжительное время – от двух до пяти часов, в зависимости от существа вопроса и личности интервьюируемого.

2. Второй этап.

Этот этап дознания проводится дознавателем без присутствия интервьюируемого (кандидата на рабочее место). Дознаватель основывается на записях, сделанных по ходу интервью, в сочетании с резюме, представленным кандидатом. Этот этап преследует следующие цели.

1. Подтверждение данных и информации о кандидате.

2. Проверка рекомендаций.

3. Проверка безопасности путем изучения различных открытых баз данных.

4. Подтверждение информации документами и удостоверениями.

1. Подтверждение данных и информации.

Автобиография и записи, сделанные по ходу интервью, дают огромный объем данных, и нет ни возможности, ни необходимости их подтверждать.

При первоначальном изучении материалов нужно обратить внимание на возможные разрывы между датами следующих друг за другом в резюме событий или на какие-то противоречия, не находящие простого и разумного объяснения. Иногда в процессе интервью для таких неувязок находятся понятные объяснения, иногда – нет. Порой неувязки возникают в процессе проведения интервью. Когда возникают необъясненные временные «провалы» в резюме, это требует проверки. Возможно, «исчезнувший» период времени может содержать какие-то события или обстоятельства, которые кандидат не хочет упоминать, чтобы не снизить свои шансы на успех. Конечно, в этих провалах необходимо покопаться. Рассмотрим пример.

В резюме кандидата написано:

1990-1993 – служба в армии;

1993 – путешествие за границей;

1995-1998 – учеба в университете.

В указанной последовательности событий отсутствует 1994 год. Из написанного не ясно, чем занимался кандидат в период времени между путешествием за границу и учебой в университете. Возможно, этот период не описан без всякого умысла, за этим не скрывается желание утаить какую-то информацию. Но не исключено, что неупоминание 1994 года связано с какими-то неприятными событиями, произошедшими тогда. Это может быть провал на вступительных экзаменах в университете, или в этот период произошло что-то крайне неприятное. Человек мог оступиться, даже оказаться под следствием или в тюрьме. В любом случае этот момент требует выяснения.

Нужно обратить внимание и на то, кого кандидат указывает в качестве своих рекомендателей. Это могут быть люди из дружеского окружения кандидата, родственники, коллеги, руководители или подчиненные. Следует выяснить, связаны ли все рекомендующие с одним и тем же периодом жизни кандидата (например – армейские друзья или соученики по университету). Может статься, что все, кто рекомендуют кандидата, – его коллеги по одному из мест работы. А может быть все рекомендующие кандидата люди – из разных периодов жизни кандидата, из разных кругов.

После такого первичного рассмотрения можно перейти к стадии подтверждения данных. Нужно решить, на чем сосредоточиться. Обычно наиболее значимы периоды обучения, профессиональных переподготовок, предыдущие места работы, включая данные о занимавшихся кандидатом должностях, должностных обязанностях, продолжительности работы в каждой должности. Необходимо проанализировать надлежащим образом всю трудовую биографию кандидата: какие должности он занимал, в каких компаниях, какого уровня, в течение какого времени и т.д. Человек, занимавший руководящие должности в продолжение длительного времени, совсем необязательно – хороший руководитель. Может быть речь идет о человеке, который каждый год меняет работу и работает менеджером у нового работодателя, пока тот не поймет, с кем имеет дело и не уволит его. В любом случае, следует проверить, чем объясняется частая смена рабочих мест, которая свидетельствует о недостатке стабильности в работе.

Но и человек, который долгое время занимает одну и ту же должность (к примеру, руководит отделом Х на протяжении 14 лет подряд), требует углубленной проверки. Может быть, он просто очень успешно справлялся с должностными обязанностями и поэтому оставался на этой должности долгое время. Но не исключено, что он был «серым», посредственным работником, поэтому не продвигался по служебной лестнице, не получал более высоких должностей, «застрял» в должности, на которой не добился особых успехов.

Выбирая рекомендателей или людей, с помощью которых мы хотим подтвердить данные, желательно выбрать по одному рекомендателю из каждого периода жизни кандидата, или по одному рекомендателю с каждого места его работы или учебы. Нет смысла проверять
трех рекомендателей с одного и того же места работы – только если кандидат работал там очень долгое время. Но и в этом случае стоит проверить одного рекомендателя, который был непосредственным руководителем кандидата, одного, который занимал равную позицию и одного подчиненного (работавшего под руководством кандидата). Таким образом можно получить информацию с разных точек зрения, под разными углами и более правильно, многосторонне выяснить личность кандидата.

Нужно дифференцировать стадии подтверждения данных и получения рекомендаций. Если первая предназначена только для того, чтобы убедиться в правильности и правдивости приведенных кандидатом фактов и сведений о себе, то вторая нужна для выяснения мнения людей, хорошо знакомых с кандидатом. Иногда можно выполнить обе стадии одновременно. Скажем, обратившись к рекомендателю, узнать его мнение о кандидате, получить рекомендацию и, в то же время «между делом» получить от рекомендателя информацию, которая подтвердит данные, переданные кандидатом. К примеру, что тот был руководителем кадровой службы в некоей фирме в течение пяти лет или что его очень любили сотрудники его отдела, или любую другую подробность. Подтверждение данных может быть получено посредством прямо поставленного вопроса: «Сколько времени господин Иванов руководил кадровой службой?». Можно и косвенно, в процессе разговора, получения рекомендаций или выяснении мнения, задать определенные «наивные вопросы» рекомендателю, с тем, чтобы получить подтверждение определенных данных или фактов, исходя из рассказа рекомендателя. Понятно, что некоторые данные можно подтвердить не путем общения с людьми, а обращаясь к сведениям различных компьютерных баз данных или в те или иные государственные учреждения, муниципальные организации или иные, структуры, которые могут подтвердить информацию или релевантность данных, которые нас интересуют. Скажем, таким образом можно проверить, значится ли человек среди выпускников такого-то года определенного факультета в университете. Такого рода проверки ограничены законами о неприкосновенности личности или о врачебной тайне, и об этом нужно помнить.

Очень важно делать эту работу систематически и не забыть, не пропустить ни одной детали. Мы бы рекомендовали составить упорядоченный перечень пунктов, которые (на основании первичного анализа резюме и интервью, а также заметок, сделанных по ходу дознания) выделить для подтверждения относящихся к этому пункту фактов или данных. Из всех перечисленных в скобках материалов должен появиться список пунктов, требующих подтверждения. Эти пункты нужно разделить по группам и темам (по рекоменда-телям, по периодам времени, по местам работы), после чего можно приступить к подтверждению данных посредством:

• беседы по телефону;

• писем или факсов;

• электронной почты;

• личных встреч и бесед;

• проверки компьютерных баз данных.

Если после этой стадии возникает тень сомнения относительно определенных данных, или неясны какие-то факты, или какая-то информация не вполне достоверна – требуется провести дополнительные проверки. Их можно провести посредством дополнительной беседы с кандидатом, которая будет как бы продолжением, дополнением интервью-дознания. Причем в этом разговоре важно «закрыть» все неясности и неувязки, которые остались невыясненными, не оставлять никаких сомнений. Окончательное решение, черта, подведенная под результатами дополнительного дознания, должно быть однозначной рекомендацией - продолжать ли проверку кандидата или отвергнуть его по результатам дознания.

2. Проверка рекомендаций.

Из всех источников информации, документов, удостоверений, резюме и прочих материалов, обычно наиболее значима информация, получаемая от людей, хорошо знакомых с кандидатом, работавших, учившихся или служивших в армии вместе с ним, долгое время поддерживавших с ним близкие отношения и т.п.

Люди, которые работали вместе с кандидатом или были тесно связаны с ним значительный период времени, могут достаточно хорошо осветить человеческие качества кандидата, его способности, терпение, понятливость, чувствительность, чувство юмора, степень ответственности и другие личные качества. Эта информация имеет большое значение, особенно применительно к должностям, где личность важнее формального образования.

Принято просить самого кандидата на занятие вакансии назвать несколько имен (2-4) и координаты рекомендателей, хорошо его знающих. Нужно изначально предположить, что кандидат назовет имена людей, мнение которых о нем будет положительным. Иначе зачем ему называть этих людей? Поэтому к их рекомендациям нужно относиться как к информации правильной, но частичной, не полной.

Есть два пути получить от рекомендателей информацию, свидетельствующую о кандидате. Первый – попросить письменные рекомендации и второй – провести с ними личную беседу.

Оба эти пути важны и дополняют друг друга. У каждого есть достоинства и недостатки. Письменная рекомендация значима с той точки зрения, что к письменному тексту относятся с большим уважением, чем к сказанному. Пишущий видит в письменной рекомендации формальный документ, ко многому обязывающий, собственноручно подписанный. Поэтому он будет осторожнее и точнее в своих оценках, не рассыплется в комплиментах, но постарается отразить реально достоинства кандидата. Вместе с тем очевидно, что пишущий постарается обойти отрицательные стороны кандидата, а если его мнение о кандидате отрицательно – он откажется писать рекомендацию.

Устные рекомендации обычно воспринимаются как менее обязывающие, но с другой стороны, используя правильные подходы, можно получить с их помощью немало важной информации о кандидате. Когда обращаются к рекомендателю в личной беседе, дополнительно к самой рекомендации можно услышать дополнительную информацию, понять «фоновые» особенности, уяснить его отношения с кандидатом. Поняв один факт, спроецировать его на другие. Прислушаться к интонациям, к «музыке» рассказываемого, понять рассказанное не только буквально. Поэтому личная беседа имеет ряд преимуществ по сравнению с письменной рекомендацией, которую невозможно «разговорить».

Мнения и письма-заключения.

Дополнительно к рекомендациям можно обратиться к прошлым работодателям, которых кандидат не отметил в качестве рекомендателей, попросить их дать письмо-заключение о кандидате как о человеке, занимавшем определенную должность или выяснить их мнение о кандидате. Это вполне легитимный путь. Такое заключение, не попадающее в рамки рекомендаций, находится в рамках обмена информацией о качестве выполнения должностных обязанностей кандидатом. Он вполне может навести на какие-то отрицательные черты кандидата, поскольку разговор тут не о рекомендации. В любом случае такое заключение будет более объективным, чем рекомендации, данные людьми, выбранными самим кандидатом. Поэтому к рекомендациям нужно относиться с известной осторожностью и не только придирчиво прочесть то, что в них написано, но и обратить внимание на то, что в них не написано, но иногда имеет немалое значение. Например, мнение о кандидате может содержать такие моменты: «работал на данном месте 4 года и проявил настойчивость и целеустремленность». Это формулировка нейтральная и вежливая, не подчеркивающая каких-то выделяющихся черт кандидата, т.е. фраза написана для того, чтобы «отвязаться» (вроде той, что сказал однажды об одном человеке Моше Даян – «он хороший парень в плохом смысле слова», имея в виду, что этот человек хороший, но сказать о нем нечего). Может быть и такое мнение о кандидате: «работал 4 года на данном месте, проявляя выдающуюся инициативу, потрясающую способность к продвижению рабочего процесса и управлению работниками» - тут абсолютно иной вес и иное значение вещей. Поэтому важно прочесть не только то, что написано в рекомендации, но и то, что могло быть, но не было написано.

Выводы.

Стадия проверки рекомендаций и сбора мнений и заключений относительно занимавшихся должностей, собственно говоря, дополняет, вместе со стадией подтверждения данных, портрет кандидата, нарисованный на основании его резюме и беседы-дознания с ним.

Теперь остались еще две стадии проверки, которые являются по существу техническими, но имеют большое значение.

3. Проверка безопасности.

В ряде организаций, особенно – в правительственных организациях или в структурах, «чувствительных» к вопросам безопасности или разведки, принято проводить проверку безопасности на первом этапе, раньше всех других проверок кандидата. Иногда эту первую проверку называют «проверкой записей». Причина такого названия в том, что иногда можно найти записи, свидетельствующие о кандидате и дающие основания отказать ему в связи с несоответствием требуемому уровню безопасности. Это могут быть подозрения или нарушения в сфере безопасности, записи о криминальном прошлом, наркотики, принадлежность к экстремистским или связанным с насилием группировкам, другие порочащие его происшествия в его прошлом. Эта первоначальная проверка производится с помощью баз данных полиции (милиции), служб безопасности, иногда – МВД. Ее важность в том, что она прокладывает путь к продолжению процесса отбора, если ее результаты положительны, или же – по ее результатам (если они отрицательны) та или иная кандидатура сразу же отметается. Тем самым экономятся время и деньги на проведение дальнейших процедур отбора.

Проверка записей и первичная проверка безопасности должны отсеять всех, на кого может пасть подозрение или есть материалы о событиях криминального характера, или из сферы безопасности в его прошлом. Тем самым – для правительственных учреждений не возникает шанса ввести к себе троянского коня или человека, способного передать конфиденциальную информацию тем, кому она не предназначена.

Проверка безопасности производится в основном проверкой баз данных и подбора, если таковые имеются, прошлых записей, свидетельствующих о кандидате. Ситуация, когда какие-либо прошлые записи отсутствуют, свидетельствует об абсолютно «чистом» прошлом кандидата. В этом случае можно продолжать выполнение процедур отбора перед приемом на работу.

Проверка может проводиться по данным милиции, МВД, судов, служб безопасности (спецслужб) и т.п. В каждой стране – как это в ней принято, в соответствии с существующими в ней релевантными базами данных.

В случае, если имеются какие-либо записи в судах или свидетельствующие о криминальном прошлом, нужно проверить их по существу. Может быть, человеку вменили штраф за строительство навеса на дачном участке без соответствующего разрешения или нечто подобное, не имеющее клейма позора. Такое прошлое не может, конечно, послужить основанием для отказа человеку в праве быть кандидатом на вакантную должность. Напротив, может встретиться запись или судимость, связанные с мошенничеством, утаиванием доходов, получением взятки, воровством, которая с точки зрения работодателя ставит жирную точку в процессе проверки такого кандидата.

Важно подчеркнуть значимость проверки с точки зрения безопасности, особенно относительно правительственных или муниципальных должностей. Человек, у которого были связи с иностранными разведками, например, или связанный с организациями во враждебных странах, или человек, которого подозревали или обвиняли в несанкционированной передаче информации или чем-то подобном – почти наверняка немедленно будет снят с дистанции, когда речь идет о вакансиях, требующих доверия и лояльности или в правительственных учреждениях, в науке. Обвинения или подозрения в употреблении наркотиков или алкоголизме, применении в прошлом насилия – также немедленно ведут к снятию кандидата с дистанции.

4. Подтверждение данных по документам и удостоверениям.

Эта стадия является чисто технической стадией проверки и может быть осуществлена как первая или последняя, или любая другая – это определяется соображениями и порядком приоритетов работодателя, проводящего проверку работников перед наймом.

Необходимо помнить, что для каждой должности, каждой вакансии есть ряд формальных требований – определенный опыт работы, та или иная академическая степень. Чаще всего требуется академическая степень в определенной области (право, экономика, инженерные дисциплины и т.д.). Иногда требование об академической степени носит общий характер и определяет общий академический уровень, требуемый от кандидата.

Средство подтверждения академической степени или повышения квалификации, перепод-готовки, прохождения тех или иных курсов – представление соответствующих документов. Так что уже на достаточно ранних стадиях проверки перед приемом на работу кандидата стоит попросить представить свидетельствующие об уровне образования документы.

Обычно принято производить первоначальный отбор кандидатов на основании резюме, которые они посылают. Только после того, как отсеивают абсолютно неподходящих по всем требованиям кандидатов, начинают рассматривать оставшихся. На достаточно ранней стадии их просят представить документы, справки, удостоверения и рекомендации, свидетельствующие об их образовании, профессиональном опыте, успехах на прошлых местах работы и т.п. Кандидаты передают соответствующие документы и иные требуемые бумаги. Нужно произвести проверку и подтверждение этих документов. Этот этап не всегда принято проводить, и он не является обязательным и проводимым автоматически. В основном подтверждение документов осуществляют только в случае отбора кандидатов на очень высокие или очень «чувствительные» должности, а также – когда возникает какая-то проблема, подозрение, сомнение и т.п.

Подтверждение – это не только проверка того, что документы настоящие, но и выяснение - каким академическим учреждением присвоена академическая степень, признано ли это академическое учреждение или нет, в какой области кандидат получил степень и соответствует ли она предъявляемым требованиям.

Что же принято проверять? Документы, свидетельствующие об образовании, удостоверения о государственной службе или службе в армии, академические или научные достижения. Такая проверка не всегда возможна. Иногда приходится сталкиваться с дипломами зарубежных университетов из далеких стран. Если же прошло много времени с момента выдачи удостоверения, то зачастую возникает проблема, связанная с тем, что трудно или невозможно найти в этих странах соответствующие записи или упорядоченную информацию. Это в особенности относится к неразвитым странам, странам третьего мира.

Образование или опыт?

С другой стороны, важно помнить, что в последние десятилетия первая академическая степень превратилась в некий приемлемый образовательный минимум. Она практически обязательна для занятия многих должностей. И уж конечно, когда речь идет о должностях руководящих. Поэтому практически нет никакого смысла, никакой необходимости производить полномасштабные проверки для подтверждения документов о первой академической степени. Принято проводить проверку только относительно второй и более высоких академических степеней.

В дополнение к сказанному отметим, что всегда стоит обращать внимание на опыт работы. Все в большей степени работодатели, а особенно – крупные компании, обращают внимание на опыт, а не на формальное образование и дипломы или свидетельства. Так что многие предпочтут работника с первой академической степенью и пятнадцатилетним опытом (успешным, конечно), нежели кандидата со второй или третьей степенью, но абсолютно не имеющего опыта работы.

Итак, на стадии подтверждений стоит сконцентрироваться на проверке периодов практической деятельности, представленных кандидатом в резюме. Проводить такие проверки лучше всего беседуя с прежними работодателями, а не с представителями образовательных учреждений, где учился кандидат.

Конечно, в идеальном случае кандидат сочетает в себе образование и достойную профессиональную подготовку с продолжительным позитивным опытом профессиональной деятельности.

Сопровождающие проверки.

Процесс отбора, предшествующий найму на работу, дополнительно к отбору посредством документов (резюме, дипломы, удостоверения, свидетельства), к отбору посредством дознания, включает в себя ряд сопровождающих проверок, применяемых в качестве дополнительных опций в зависимости от конкретной ситуации. Эти проверки предназначены для того, чтобы дополнить картину, нарисовать полноценный портрет кандидата и выявить дополнительные данные, релевантные для соответствующей вакансии.

Графологическая проверка.

Некоторые работодатели просят кандидатов на определенные вакансии пройти графологи-ческую проверку. Это требование может быть сформулировано открыто как часть процедуры отбора кандидатов, а может быть – скрытым, замаскированным в просьбе представить резюме, написанное от руки (или в просьбе представить написанным от руки какой-либо иной документ). В последние годы графологической экспертизе придается все большее значение. Хотя необходимо подчеркнуть, что такая экспертиза не может являться самостоятельным этапом в процессе отбора, но является дополняющим средством в ряду других проверок. Иногда речь идет о проверке, сводящейся только к анализу почерка, но иногда графологическая экспертиза включает в себя анализ рисунка или рисунков. И экспертиза почерка, и анализ «рисунка дерева» или «рисунка семьи» и т.п. являются частью проверок личностных данных (проверок «направления»), поэтому остановимся на них подробнее ниже, в разделе, где мы будем говорить о проверке и анализе личности.

Врачебные проверки.

Еще один вид дополняющих проверок – проверки врачебные. Речь идет как о проверках здоровья общего характера, так и о специфических проверках, связанных с требованиями, определяемыми особенностями той или иной профессии, должности. К примеру, необходимы основательные проверки физического развития и эргометрия для тех, кто планирует работать охранниками или пожарными, где физическое здоровье – неотъемлемое требование, связанное с должностными обязанностями, которые им предстоит выполнять.

Многие работодатели проводят проверку здоровья не только как часть процесса отбора при найме на работу, но и периодически – раз в определенный период времени, для всех сотрудников или для определенных групп сотрудников. Это характерно для таких мест, где здоровье работников может пострадать, например, различные химические и нефтехимические заводы, асбестовые и цементные заводы, карьеры, центры изучения ядерной энергии. К таким категориям работников относятся подводники, полицейские, пожарные, охранники, часть военнослужащих
и т.д.

Для таких мест и категорий работников речь идет не только об отборе при найме на работу, но и об отборе и врачебном контроле на постоянной основе, в процессе работы, такой контроль является непременным условием продолжения работы.

Могут проводиться и частичные, специфические врачебные проверки, связанные с проверкой определенных качеств. К таковым относятся проверки: слуха, зрения, координации движений, быстроты реакций и т.п. Эти проверки особенно необходимы для таких профессий как: летчик, наблюдатель и др.

Тема врачебных проверок важна, в первую очередь, для самого работодателя и кандидата, но она важна и для возможных последующих страховых исков. То есть тот факт, что работник прошел проверку до приема на работу и был признан здоровым, может помочь ему взыскать страховую компенсацию с фирмы-работодателя как возможного источника возникшего заболевания или проблемы медицинского характера. Например, в последнее время выяснилось, что медицинские комиссии в ряде западных стран признали раковые заболевания у ряда работников ущербом, связанным со спецификой работы.

Периодический врачебный контроль важен и для работодателя как средство раннего выявления заболеваний, позволяющее предотвратить их развитие в негативном направлении.

Итак можно выделить несколько типов проверок, причем каждый из них характерен для различных видов повседневной работы и различных работодателей.

Виды проверок.

• Общие проверки и проверки физического развития.

• Всеобъемлющие медицинские исследования и проверки (обычно проводятся в связи с медицинским страхованием).

• Специальные медицинские проверки для определенных видов работ.

Многие работодатели вообще не проводят медицинских проверок, поскольку сфера деятельности их предприятий таковых не требует. Фирмы, работающие в сфере высоких технологий, сервисные компании, компании, занимающиеся торговлей и финансами, банковской деятельностью, ценными бумагами и т.д. не нуждаются во врачебном контроле своих работников при приеме на работу. С другой стороны, есть профессии и должности, для которых врачебная проверка – обязательное условие для приема на работу (к примеру – летчики или штурманы самолетов).

Те работодатели, у которых принято проводить врачебные проверки того или иного типа в качестве части мероприятий по отбору кадров для найма на работу, не проводят их собственными силами. Они обычно направляют кандидатов для проведения проверок в профессиональные учреждения – больницы, клиники, специальные лаборатории и центры. Некоторые привлекают частнопрактикующих врачей и независимые лаборатории.



Оглавление
Проверка персонала при приеме на работу
ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ОБЗОР
ВВЕДЕНИЕ
Проверка при приеме на работу
Сведения, которые важно знать о кандидате
Проверки и экзамены на личные и интеллектуальные качества
Способность к руководству, стиль руководства и определение стиля руководства
Проверка на детекторе лжи - полиграфе
ПРОВЕРКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ
ПРОВЕРКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ЗА ГРАНИЦЕЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все страницы