Проверки и экзамены на личные и интеллектуальные качества

Мы уже отмечали выше, что помимо проверки профессиональных знаний и способностей весьма важны проверки, выявляющие человеческие и душевные качества кандидата. Эти характеристики важны для выбора любого работника, но особенно - при выборе претендентов на руководящие должности.

Для работодателя, принимающего человека на должность с высокой степенью ответственности, связанную с управлением, очень важно заранее знать о нем как можно больше. Один из путей узнать человека – изучить его прошлое, второй путь – предложить ему пройти тесты и проверки, которые послужат действенным и реальным средством выяснения возможностей человека в данной должности, его потенциального успеха в будущем.

Речь пойдет о трех основных подгруппах тестов:

• тесты по анализу личности;

• тесты по определению интеллектуальных данных и способностей;

• симуляционные оценивающие упражнения.

Виды тестов.

А. Тесты для определения личностных параметров.

Есть множество разнообразных видов тестов для определения параметров личности. Часть из них – это набор вопросов, часть проводится с помощью снимков, рисунков, чернильных пятен (тесты Роршаха), различных тестов - перспективных оценок (проецирующих тестов, Projection).

Разнообразные личностные тесты предназначены для различных целей, но все они объединены общей задачей, одним «общим знаменателем» - раскрыть и прояснить как можно больше сторон личности проверяемого. То есть, тестирование личности не является проверкой достижений, не предполагает количественных оценок, не призвано выявить когнитивные способности и возможности, как в случае тестов на интеллектуальные качества (IQ). Личностные тесты не объясняют и не анализируют процессы или причины – почему определенный человек вспыльчив, другой – «схватывает на лету», третий обладает чувством юмора, а четвертый – творческая личность. Личностные тесты - это тесты, которые представляют человека с его постоянным набором личностных характеристик, каковыми они являются в настоящий момент. Описание личности может быть в большей или меньшей степени подробным, основательным и глубоким – в зависимости от характера теста и от предъявленных требований. Личностные тесты оценивают постоянные характеристики человека и общую картину этих характеристик, которая является индивидуальным набором черт для данной специфической личности, единственной в своем роде и не имеющей «копий».

Можно, конечно, составить классификацию видов личностей, разделить их на интровертные (обращенные на себя) и экстравертные (обращенные на окружающее), но это – лишь общие определения. Понятно, что нет абсолютно интровертных или абсолютно экстравертных людей, а поэтому важно определить местоположение каждой личности на некоей условной шкале, соединяющей эти два полюса. То же относится и к другим характеристикам, другим обобщениям. В дополнение к сказанному отметим, что личностные тесты могут дать определенную и вполне ясную индикацию относительно негативных, «мешающих» черт характера. Это может быть склонность к патологическим явлениям в поведении, скрытая склонность к насилию или какие-то иные «помехи» и признаки явлений, которые несовместимы с требованиями соответствующей должности и не могут быть выявлены в процессе обычного интервью с кандидатом.

В заключение следует сказать, что личностные тесты «вычерчивают» как бы подробный «профиль» параметров – персональный и качественный – характеризующий именно проверяемого человека. Нет сомнений, что такой «профиль» может существенно помочь в процессе отбора кандидатов при приеме на работу. Ведь он показывает человека таким, каков он есть, с его индивидуальными человеческими качествами. А это дает возможность работодателю принять решение, подходит ли данный человек для занятия определенной должности или нет.

Б. Тестирование интеллектуальных данных и способностей.

Есть различные виды тестов на интеллектуальные данные, принятые на сегодняшний день. Даже сам термин IQ (коэффициент интеллекта) претерпел различные превращения с тех пор, как появились на свет тесты на выявление интеллектуального уровня Стэнфорда - Бина, тест Векслера и другие.

Наиболее упрощенно смысл интеллектуального тестирования или IQ сводится к проверке интеллектуального уровня человека. IQ (коэффициент интеллекта) - некая общая способность, выражающая интеллект одним суммарным цифровым показателем. Скажем, если ребенок десяти лет показал результат 120 баллов, это значит, что его интеллектуальный уровень соответствует
12 годам. Другими словами, на 20% выше среднего для детей его возраста. Напротив, если десятилетний ребенок набрал лишь 90 баллов, это значит, что его интеллектуальный уровень соответствует среднему уровню детей девяти лет, т.е. на 10% ниже среднего для детей его возраста. Проще говоря, IQ или «удельный вес» - это отношение интеллектуального возраста, показанного тестом, к хронологическому возрасту проверяемого, выраженное в процентах.

Рассмотрим пример:

Хронологический возраст проверяемого – 8 лет.

Возраст в соответствии с тестом – 10 лет.

Расчет IQ дает – 10 : 8 ? 100% = 125%.

Понятно, что когда речь идет о проверке взрослых людей, расчет IQ отличен от того, который приведен в примере. В определенном возрасте интеллектуальный уровень достигает некоего постоянного значения и более не развивается. Поэтому нам не удастся выявить разницу между средними значениями IQ для людей 35-летних и, скажем, 36-летних. Естественно, что тесты IQ учитывают это обстоятельство в расчете уровня IQ, который присваивается взрослому прове-ряемому.

Обычно тест IQ подразделяют на подпункты, выявляющие различные потенциальные возмож-ности: способность выражать мысли, математические способности, графические способности, творческие способности и т.д.

Отметим также, что в последнем поколении появилось понятие глубины и многосторонности интеллектуального уровня. То есть сегодня говорят о множественности интеллектуальных уровней, а понятие эмоциональной интеллектуальности практически приобрело статус научного понятия.

Таким образом, сегодня тесты по определению интеллектуального уровня, их результаты значительно более многогранны, чем раньше, и стремятся описать проверяемого человека достаточно подробно, с разных сторон, не ограничиваясь только присвоением определенного балла IQ, но вычерчивая его интеллектуальный «профиль» подробно и многогранно.

В этом «профиле» особое значение имеет детализация различных способностей человека, которые были выявлены в подпунктах теста на определение интеллектуального уровня.
Т.е. выявленные высокие математические способности дают возможность направить человека в иную профессиональную сферу, нежели хорошая способность к словесному выражению своих мыслей или высокие творческие данные. Это имеет немалое значение, особенно когда речь идет о направлении человека на определенную профессиональную стезю или о выявлении степени пригодности человека к определенной должности в рамках отбора перед наймом на работу.

В. Упражнения-симуляции и комплексные оценки.

Если тесты по определению характеристик личности являются попыткой вычертить профиль характерных черт определенного человека, а тесты по определению интеллектуального уровня призваны вычертить профиль его возможностей, то упражнения-симуляции - это упражнения для определения интеллектуальных и личностных характеристик с точки зрения их практического применения. Эти упражнения строятся по принципу приближенности к реальности в различных и многогранных ее проявлениях, включающих как самого человека, так и множество дополнительных факторов, других людей вокруг него, создающих определенную групповую динамику. То есть, глядя на вещи с позиций существующих реалий, мы понимаем, что человеческая личность не является простым результатом смешения его индивидуальных личностных и интеллектуальных характеристик. Это так же и продукт «соотношения сил» между ним и реальностью. То есть, отношений между ним и его окружением, между ним и обществом, окружающих его людей, среди которых ему придется жить и действовать. Поэтому, если в рамках отбора при найме на работу мы действительно заинтересованы выяснить, как данный человек в сложных ситуациях, в ситуациях управленческих, способен взаимодействовать с людьми, нам недостаточно проверить его личностные и интеллектуальные данные. Нужно предложить ему на практике побывать в ситуациях, моделирующих ситуации реальные, с которыми ему придется столкнуться на той должности, которую он стремится занять.

Для этого строится модель среды, собирается группа разных людей, предлагаются проблемы из реальной практики, напряженные ситуации, ситуации, требующие принятия сложных решений. Таким образом, кандидат проверяется в условиях модели, но на основе реальных проблем, во взаимодействии с другими работниками как составная часть коллектива, как лидер группы и т.п.

Специальные «оценщики» отслеживают его поведение в каждый момент упражнения-симуляции и записывают все до мельчайших подробностей, что позволяет им проанализировать уровень деятельности кандидата в различных смоделированных ситуациях, то, как он с ними справится.

Когда речь идет о проверке человека на примере одного-двух событий, проводятся отдельные упражнения–симуляции, но зачастую речь идет о тренинге, продолжающемся 2-4 дня. Такие тренинги называют комплексными оценками. Комплексные оценки – это тренинги, по ходу которых для определения личных качеств кандидата осуществляется моделирование разнообраз-ных управленческих ситуаций, конфликтов, проблем, требующих решения, моделирование управления коллективом, принятия решений в изменяющихся и напряженных условиях. Их целью является выявление и оценка возможности проверяемого человека на основе его действий в условиях, моделирующих вышеописанные ситуации.

Нет никакого сомнения, что с точки зрения отбора при приеме на работу такие комплексные оценки имеют громадный вес. Они являются своего рода фильтром для окончательного выбора кандидата, который окажется наиболее предпочтительным для данной должности. Поэтому комплексная оценка всегда проводится на заключительном этапе проверок при отборе кандидатов для найма на работу. До этой стадии доходят только те немногие кандидаты, которые успешно прошли весь ряд интервью и предыдущих проверок и тестов.

Еще одно дополнительное замечание. Не каждый работодатель и не каждая организация способны провести комплексную оценку. Это весьма многогранный процесс, дорогостоящий, требующий определенных знаний и опыта. Поэтому только крупные организации, государст-венные или общественные, могут позволить себе пользоваться их преимуществами.



Оглавление
Проверка персонала при приеме на работу
ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ОБЗОР
ВВЕДЕНИЕ
Проверка при приеме на работу
Сведения, которые важно знать о кандидате
Проверки и экзамены на личные и интеллектуальные качества
Способность к руководству, стиль руководства и определение стиля руководства
Проверка на детекторе лжи - полиграфе
ПРОВЕРКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ
ПРОВЕРКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ЗА ГРАНИЦЕЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все страницы