ПРОВЕРКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ЗА ГРАНИЦЕЙ

Сложности и проблемы.

Как мы уже видели в предыдущих разделах, отбор перед приемом на работу – процесс длительный, сложный, многоступенчатый и требует не только профессионализма, человеческих ресурсов, времени и знаний. Это еще и процесс, основанный на требованиях, часть которых проистекают из определенной организационной и коллективной культуры на предприятии-работодателе. Весь процесс еще в большей степени затрудняется и усложняется, становится более «чувствительным», когда предприятие ищет людей для работы в другой стране. Это положение, когда работодатель ищет работников, принадлежащих к иной культуре, с иными поведенческими и этическими кодами, привыкших к иным нормам, а в результате – привыкших к другой организационной культуре предприятия. Понятно, что и с административной точки зрения, и по логистике процесс отбора более сложен, когда он осуществляется в другой стране.

Возможно ли вообще при таких условиях, чтобы американский, к примеру, работодатель искал и находил работников для отделения его компании во Франции? А если во Франции процесс будет сложным, то что же произойдет, если американский работодатель начнет искать работников в Японии, которая вообще не принадлежит к западной культуре? А что будет, если ему придется искать работников в новое отделение, которое открывается в Того, Заире или Бирме?

Проблема тут принципиальная и фундаментальная – недостаток общего языка во всех смыслах слова, проблема коммуникации. И это не только проблема, затрагивающая способности работников, проверки их личностных характеристик и качеств, но и проблема, связанная с проверкой возможности доверия, проверками безопасности. Эти проверки и на родине сложно осуществить, но во много раз сложнее – в чужой стране, за границей.

Как решить проблему.

Один из путей справиться с этой проблемой – работать в партнерстве с местной компанией или организацией, находящейся в той стране, о которой идет речь и профессионально занимающейся подбором и размещением кадров. Конечно, нужно провести предварительное исследование, чтобы найти компанию такого рода, профессиональный уровень которой будет достаточно высок, которая обладает достаточным опытом работы с зарубежными фирмами в своей стране. Необходимо полноценное сотрудничество с этой компанией на всех этапах отбора, начиная с публикации объявлений с перечнем должностных требований, изучения резюме и начального отбора на их основании, заканчивая проведением тестов личности, интеллекта, способностей.

Желательно, чтобы в той же местной компании работали специалисты, знакомые с западным миром. Может быть, учившиеся на Западе. На первом этапе очень важно точно передать им, что мы ищем работников определенного уровня, какими способностями мы хотим, чтобы они обладали, образованием, знаниями, качествами. Прохождение процесса не может диктоваться работодателем из-за границы, он должен выстраиваться этап за этапом вместе с местной компанией.

Иногда фирма-работодатель может найти среди своих работников или пригласить на работу в своей стране специалистов, хорошо знакомых с той страной, о которой идет речь, которые раньше жили в ней или работали, учились там, были там в длительных командировках и т.п.

Стадии проверки способностей, личности, интеллекта можно провести с привлечением местного агентства по подбору кадров. Этап проверок безопасности и возможности доверия, наоборот, очень непросто провести силами местной компании. Вместе с тем, очевидно, что при проведении этих проверок невозможно обойтись без взаимодействия с местными учреждениями и структурами – полицией, силами безопасности, армии или разведки.

Обязательные связи.

Последнее обстоятельство обязывает найти и поддерживать хорошую связь с правительст-венными структурами, лидерами, главами правительственных и армейских учреждений разного рода. Это также требует хорошего знакомства со страной, чтобы понимать, как продвигать свой вопрос, пользуясь личными связями (иногда и оказывая им различные полезные услуги, которые оказываются «ключиком» к местным влиятельным людям, они своим содействием могут сэкономить немало времени, усилий и денег).

Конечно, нужно действовать с большой осторожностью, в соответствии с правилами, законами и обычаями, принятыми в той стране. Важно стараться не оскорбить, не обидеть местных работников, особенно людей из власти и спецслужб, чтобы не нажить себе неприятностей. Свои действия нужно строить на основе уважения к обществу, стараться действовать так, как это принято в стране, проявляя максимум терпимости.

Желательно поддерживать связь с местным адвокатом, знающим, опытным, имеющим хорошие связи, который может помочь избежать лишних неприятностей, происходящих обычно от незнакомства с местными законами. Такой адвокат, если он предан делу, профессионален, эффективен, будет неоценим для любой иностранной компании.

В целом вполне возможно решение проблемы восполнения недостающего работодателю за счет местных структур профессионалов, которые за разумную плату выполнят за него те задачи, которые сам он не может выполнить (за границей) самым лучшим образом.



Оглавление
Проверка персонала при приеме на работу
ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ОБЗОР
ВВЕДЕНИЕ
Проверка при приеме на работу
Сведения, которые важно знать о кандидате
Проверки и экзамены на личные и интеллектуальные качества
Способность к руководству, стиль руководства и определение стиля руководства
Проверка на детекторе лжи - полиграфе
ПРОВЕРКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ
ПРОВЕРКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ЗА ГРАНИЦЕЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все страницы