Проверка на детекторе лжи - полиграфе

Полиграф - это прибор, оборудованный чувствительными элементами, которые присоеди-няются к телу проверяемого человека. Прибор проверяет и записывает изменения, происходящие в дыхании, кровяном давлении, пульсе, электропроводности кожи и так далее. Эта запись используется для проверки правдивости того, что говорит проверяемый человек. Такие приборы используются в полиции, следственных органах, в процессе слежения и контроля в различных организациях. Прибор известен в народе как «выявитель лжи». Отсюда и более распространенное название - «детектор лжи» (по-английски -Lie Detector).

Принцип работы полиграфа.

Пути, которые люди используют для передачи сообщений от одного человека к другому, называются «коммуникация». Она осуществляется посредством речи, письма, чтения – все это вербальная коммуникация - связь, проводящая сообщение, идущее от передающего к получающему посредством слов.

Параллельно этому каналу, есть и каналы невербальной коммуникации, также используемые для передачи сообщений, но не словами. Невербальная коммуникация – передача сообщений посредством языка тела, взглядов, выражения лица и др.

Что характерно для невербального сообщения, это то, что передающий его обычно не контролирует. То есть тот, кто передает сообщение, контролирует слова, которые он говорит, но не контролирует то, что хочет «сказать» его тело.

В результате этого не всегда есть согласие и гармония между тем, что рот говорит окружающим, и тем, что одновременно «говорит» тело. Другими словами, иногда возникают расхождения между сообщением, переданным по вербальному каналу, и сообщением, передаваемым по каналу невербальному.

Когда выявляется такое расхождение, это значит, что возникло напряжение, волнение, имеет место ложь, сокрытие информации и т.п.

Известно, что когда человек лжет, передает неверное или неточное вербальное сообщение, он проявляет неосознанно и неконтролируемо определенные реакции в момент, когда говорит неправду. Неконтролируемая реакция может выражаться в покраснении, бледности, потении, заикании, покашливании, легкой дрожи, определенных внутренних явлениях, слабых и переменных и др.

На этом принципе построен прибор полиграф. Это прибор, оборудованный системой высокочувствительных датчиков, которые с одной стороны присоединяются к проверяемому человеку (через электроды), а с другой – к записывающему устройству. Через прибор (пишущее устройство) проходит ролик бумаги, на которой производится запись реакций тела.

Проверяемый подключен к прибору, напротив него сидит проверяющий. Проверяющий задает проверяемому ряд вопросов, на которые последний должен ответить. В момент ответа прибор записывает ряд неконтролируемых реакций тела, в том числе – кровяное давление, пульс, фиксирует выделение пота, электропроводность кожи. В тот момент, когда проверяемый дает заведомо неправдивый ответ, тело реагирует определенным проявлением неконтролируемых им реакций. Это выражается в записи прибора в виде пиков, похожих на волны сейсмографа, с отметкой граничных повышений и понижений соответствующих параметров в организме.

Всегда, когда мы сталкиваемся с граничной реакцией организма, это объясняется наличием у человека какой-либо проблемы. Обычно – лжи или сокрытия информации. Поэтому прибор и называют «детектор лжи». Проверяемому очень непросто контролировать реакции организма в момент проверки на полиграфе. Конечно, каждому человеку свойственны собственные граничные значения тех или иных реакций, у каждого свое нормальное кровяное давление и т.д. Поэтому перед началом проверки на полиграфе проводят стадию предварительных тестовых вопросов для «выведения прибора на ноль», соответствующий уровню реакций конкретного проверяемого. На стадии тестовых вопросов проверяемому дают указание на все вопросы отвечать только «да». Ему задают ряд вопросов нейтрального характера – «Вас зовут Василий Петров?» (если это – его имя) и другие вопросы, ответ на которые должен быть утвердительным. Так отмечают границу его реакций, когда он говорит правду. После этого задается вопрос, ответ на который должен быть заведомо отрицательным – что-нибудь вроде «А вы летали на Луну?». Проверяемый обязан ответить утвердительно. В этот момент стрелку прибора выставляют на «лживую» реакцию. Только после этого этапа – назовем его этапом калибровки – приступают к собственно проверке, причем проводить ее должен очень подготовленный человек, разбирающийся в технике проверок на полиграфе.

Метод проверки заключается в постановке значимых вопросов, то есть прямых вопросов по теме дознания, и контрольных вопросов, цель которых вызвать у проверяемого реакции, обусловленные чувством вины, вне связи с эпизодом, по которому его допрашивают. Это должны быть вопросы такого типа, которые вызывают чувство дискомфорта у любого взрослого человека.

Прибор полиграф может быть использован на стадии проверки преданности, честности кандидата в процессе отбора перед наймом на работу. Конечно, только крупные организации, вид деятельности которых в особой степени требует преданности и честности работников, пользуются проверкой на полиграфе как частью проверки при приеме на работу. Это обычно – спецслужбы, оборонные заводы. Проверяют также людей, которые должны занять ответственные должности в системе безопасности, в разведке, в Правительстве, ученых на секретных предприятиях и т.п.

Обычный работодатель и компании, занимающиеся коммерцией, высокими технологиями, сервисом и тому подобные, не имеют обыкновения применять проверку на полиграфе как часть процесса отбора при найме на работу.

Юридический взгляд.

Конечно, для проверок на полиграфе находится много различных применений кроме проверки персонала при найме на работу. Полицейские следователи и работники служб безопасности во многих случаях прибегают к помощи полиграфа для проведения дознаний, и он оказывается весьма полезным прибором в этих сферах.

Проверки на полиграфе производятся также и в процессе судебных разбирательств для выяснения различных обстоятельств. Важно отметить, что в большинстве стран проверка на полиграфе приемлема в судах в качестве свидетельства, причем имеет большой вес. Однако она не может быть определяющей, если является единственным свидетельством, но может использоваться как вспомогательное показание, подтверждающее другие свидетельства.

Это связано с тем, что с одной стороны есть высокая степень доверия к проверкам на полиграфе. Исследования показывают, что уровень точности колеблется между 70% и 95%.
С другой стороны, поскольку уровень точности не 100%, суд не может приговорить человека только на основании данных полиграфа из-за вероятности того, что этот человек попал именно в те единичные проценты, когда полиграф неточен.

У полиграфа есть еще одно дополнительное преимущество перед другими средствами дознания. Очень и очень непросто этот прибор обмануть. При конвенциональном допросе, допрашиваемый вполне может превзойти допрашивающего путем уловок, игры, отказа содействовать следствию, притворства. Эти способы допрашиваемый не может применить, имея дело с прибором. Установки изменяются, и у проверяемого нет никакого влияния на них, контроля над ними. Поэтому степень доверия к проверкам на полиграфе очень высока. Хотя, конечно, бывают случаи, причем очень редкие, когда прибор полиграф не справляется с задачей проверки определенного человека с высокой степенью точности и достоверности.

В целом же полиграф – прибор. Он может использоваться как прекрасный и полезный вспомогательный инструмент для тех, кто стремится к выяснению истины в различных сферах жизни и деятельности.

Итак, подводя некий предварительный итог сказанному, давайте определимся, что именно нужно проверить у кандидата. Для удобства читателей мы свели в таблицу (табл. 1) те виды проверок, которые рекомендуем использовать для отбора кандидатов на различные должности в различных сферах деятельности.

Таблица 1

Рекомендуемые проверки для кандидатов на должности разных типов

Сфера деятель-ности

Виды проверок

резюме

документы об образовании

рекомендации работодателей

первое интервью

дознание

IQ

тестирование личности

врачебные проверки

полиграф и безопасность

Незначи-тельные должности

+

-

+ +

-

-

-

-

-

-

Прави-тельство, армия, безопасность

+

+

+

+

+

+

+

+ -

+

Hi-Tec
и технологии

+

+

+

+

+ -

-

-

-

-

Наука и исследования

+

+

+

+

+

+

+

+

+ -

Деньги
и банки

+

+

+

+

+

-

-

+ -

+

Коммерция и услуги

+

-

+ -

+

-

-

-

-

-

Руководящие должности

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Примечание к таблице:

+ - требуется проверка;

- - не требуется проверка;

+- - проверка требуется или нет в соответствии со спецификой должности.

2. Продолжительность проверок.

Периоды времени, необходимые для проведения каждой из проверок, и промежутки между проверками – это считанные дни, проходящие от этапа к этапу. Не нужно затягивать процесс, – как для пользы кандидата, сконцентрированного на процессе и находящегося в некотором душевном напряжении, так и для работодателя, который заинтересован в том, чтобы быстро найти подходящего работника. Время, которое может потребоваться для полного проведения дознания (подтверждения) – порядка двух недель и более. В этот же промежуток времени проводится обработка и анализ результатов тестирования личности, интеллекта и способностей, тренинги в центрах оценки. В любом случае процесс отбора перед наймом на работу, осуществляемый в полном объеме, должен укладываться во временные рамки от 10 дней до двух месяцев, в зависимости от степени ответственности должности и количества кандидатов. Нужно помнить, что процесс отбора при найме на работу в некотором смысле похож на гонки, в которых есть только один победитель. Так что невозможно, да и не нужно держать кандидатов в напряжении дольше, чем это диктуется здравым смыслом.

Моменты отчета перед руководством.

Процесс отбора перед наймом на работу предназначен, собственно говоря, для того, чтобы принять новых работников в структуру работодателя, иногда работников ранга «менеджер» и «топ-менеджер».

Процесс осуществляется в период времени, продолжающийся от одной до нескольких недель, в зависимости от вакансии, ее «чувствительности» и уровня многоплановости; от числа претендентов; от организационной культуры предприятия – работодателя.

Процессом обычно руководит глава службы персонала или отдела кадров. Часть же проверок осуществляется, как уже было сказано выше, посредством специализированных сторонних организаций.

Когда и на каких этапах служба персонала должна докладывать своему руководству о продвижении процесса отбора? Докладывать после каждого этапа? Докладывать только в самом конце, когда уже выбран человек, подходящий к должности? Привлечь руководство на какой-то из стадий отбора? Привлечь его на этапе окончательного выбора?

Конечно, нет сомнения, что определенная отчетность напрашивается, да и необходимо, чтобы она была. С другой стороны, нет смысла беспокоить генерального директора или президента компании уже на начальных стадиях, когда речь может идти о десятках кандидатов, большая часть которых будет впоследствии отсеяна. Время руководителя дорого, его график перегружен, так что нет необходимости нагружать его данными или встречами, которые не продвигают вперед процесс, никак ему не способствуют.

На первых стадиях должен подаваться отчет чисто информационного характера, в котором будут отмечены, к примеру, данные о том, что на объявление о вакансии «Х» откликнулись
56 кандидатов, после первичного отсева на основе резюме, осталось 40 кандидатов, которые приглашены для первого интервью. После первого интервью осталось 24 кандидата. Эти кандидаты будут направлены на беседу – дознание, а после нее – в стороннюю специализированную организацию для проведения проверок.

Момент, когда понадобится следующий отчет, наступит после внешних проверок (тестирования интеллекта, способностей, личности, управленческих качеств, тренингов). В этом отчете может быть, например, указано, что осталось 5 подходящих кандидатов, рекомендованных на основании проверок, и указано, каков следующий этап отбора или – назначены встречи с руководителем каждого из пяти кандидатов, чтобы он мог поговорить с ними напрямую и составить собственное мнение.

В любом случае соображения о том, что именно докладывать, когда и как докладывать, когда привлечь к процессу руководителя, должны быть соображениями деловыми, учитывающими обстоятельства руководителя и пользу процесса приема и отбора.

Иногда к процессу отбора могут привлекаться дополнительные структуры. К примеру, если отдел кадров ищет кандидата на вакансию в финансовом отделе, представляется разумным на одном из заключительных этапов привлечь руководителя финансового отдела или казначея. Важно, чтобы и у него сформировалось представление о прошедших весь процесс отбора кандидатах, чтобы он высказал свое мнение еще до того, как вопрос будет представлен на окончательное рассмотрение руководства. То есть, руководитель отдела, для которого подбирается кандидат, тоже должен участвовать в процессе.



Оглавление
Проверка персонала при приеме на работу
ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ОБЗОР
ВВЕДЕНИЕ
Проверка при приеме на работу
Сведения, которые важно знать о кандидате
Проверки и экзамены на личные и интеллектуальные качества
Способность к руководству, стиль руководства и определение стиля руководства
Проверка на детекторе лжи - полиграфе
ПРОВЕРКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ
ПРОВЕРКА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ЗА ГРАНИЦЕЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все страницы